Серия "Национальные проекты".. Транснациональные русские корпорации
>ДЭ - 22 декабря, в самый короткийсветовой день, когда самое высокое энергопотребление в стране.
>По легенде, в самую длинную ночь, когда кажется, что Солнце уже не вернётся, энергетики должны собраться вместе и пить до рассвета. Увидев их стойкость силы тьмы отступят.
Значит,выкладку этого проекта ко дню Энергетика можем приурочить. Зимнее солнцестояние как корпоратвиный праздник,хе-хе. У нас корпоративный праздник - Осеннее равноденствие (234 сентября) и поэтому знак - Весы. Символ самый приличный.
Транснациональные русские корпорации и государство
Как и для чего Государству строить транснациональные русские ( Russian) корпорации?
Промышленный потенциал как основа финансовых капитализаций. Проблемы самоопределения.
Задача данного раздела состоит в том, чтобы обозначить важнейший принцип построения и организации национальной экономики в условиях глобализации. Мы различаем, с одной, стороны глобализацию как определённый финансово-олигархический проект разрушения сложившихся форм хозяйствования, научного познания и образования, получивших название "Современности" или модернизма, а с другой стороны, глобализацию как функцию разрастающегося сетевого общества, когда в процесс общения втягиваются миллионы людей и мир действительно обретает связность. Очень важно в этих условиях определиться как должны быть устроены транснациональные русские ( Russian) корпорации.
Мы исходим из представления, что в основе корпораций лежит принцип построения социо-экономических и одновременно социо-культурных человеческих коллективов, обеспечивающий усиление мощности потоков энергии, получаемых и используемых данной корпорацией в результате взаимодействия разных профессиональных мыследеятельностей. С этой точки зрения корпорации складываются не для того, чтобы снизить трансакционные издержки, связанные со снижением неопределённости при получении информации или уменьшением затрат на переговорный процесс между подрядчиками. Феномен лежит в совершенно другой области: вступая в корпоративные отношения, люди обмениваются своими видениями, пониманиями и возможностями действия таким образом, что в результате качественно увеличивается дееспособность каждого. Тот, кто был включён в исследовательские коллективы, работающие под руководством опытного и талантливого лидера, знают внутренне этот феномен увеличение ясности и большей определённости самой ситуации. На наш взгляд, огромная востребованность на рынке психологических услуг тренингов команд, проводящих разнообразный team building интуитивно связана с этой проблемой. Правильно построенная команда единомышленников - это не сумма возможностей каждого из членов группы, а увеличение возможностей действующих и взаимодействующих людей в разы. Особенно это происходит в том случае, когда взаимодействующие члены команды обладают принципиально разными способами действия. Правда, могут быть и прямо противоположные эффекты- когда сорганизовать людей не удаётся, люди мешают и разрушают не только совместную деятельность, но ограничивают и свои индивидуальные возможности.
С этой точки зрения блефом является и второй постулат институциональной экономики, заключающийся в том, что фирма укоренена в пучках собственности, например, в контрактах на востребываемую продукцию, за которую будет получена прибыль. Основной вопрос, конечно, заключается в том, что из себя представляет современная форма собственности. На наш взгляд, собственность всегда связана с условиями воспроизводства определённой системы деятельности, приводящей не к владению (dominion), но умению произвести за счёт ресурсов разного типа, к которым в том числе относится и финансовый ресурс, правовые формы фиксации принадлежности. Но в не меньшей степени воспроизводство разных типов деятельности определяется наличием социо-культурных ресурсов - человеческими способностями, стратегическими целями государства, доступом к сознанию потребителя, возможностью взаимопонимания и синэргии на основе данных ценностных принципах и т.д.
....
Возникает одна из важнейших проблем роста человека в организации и роста самой организации. На наш взгляд, организация существует до того момента, пока она оказывается способна переигрывать внешнее институциональное окружения предлагая нестандартные организационно-финансовые, концептуально мыслительные и политические решения. Таким образом, организация себя укореняет, делает себя возможной не за счёт того, что отдельные индивиды в ней занимаются предпринимательством и индивидуальной бизнес-деятельностью, конкурируя друг с другом. Организация врастает в социально-политическую среду и удерживается в ней за счёт того, что разрабатываемые в ней мыслительные решения, коммуникативные типы взаимодействий ( коммуникативные переговорные площадки) и сценарии социального действия создают условий для более эффективных условий роста мощности деятельности организаций. Побиск Георгиевич Кузнецов в своё время рассказывал один из своих уроков, который был им получен в Гулаге при взаимодействии с папским нунцием Куртисом. Куртис утверждал, что в "Капитале" К.Маркса нарушается закон сохранения энергии, поскольку по непонятным законом создаётся прибавочная стоимость, получается больше, чем было в процесс вложено. Попытка ответить на этот вопрос привела П.Г.Кузнецова к изучению работ гениального русского учёного Подолинского, с которым состоял в переписке Ф. Энгельс. Русский учёный Подолинский утверждал, что вся человеческая деятельность направлена на то, чтобы в создаваемом новом техническом решении получить резкий значительный выигрыш и прирост в мощности по сравнению с вложенными человеческими затратами. Изобретение паруса, плуга, мельницы является ничем иным как подобным обнаружением условий, при которых возникает резкий прирост в мощности потока, проходящего через данный специально созданный механизм рычаг, ворот, поверхность натяжения паруса и т.д.. Но организация- организм взаимодействующих людей- тоже является таким же особым образованием ( если это не мёртвая, а живая действующая организация ), внутри которой возникает резкий прирост мощности потоков проходящих через неё. За счёт чего это может происходить? За счёт более высокой культуры организации мыследеятельности внутри организации, чем вне неё. Под повышением культуры мыследеятельности мы имеем в виду следующие процессы:
Повышение организации процессов мышления, коммуникации, действия, рефлексии, понимания, на основе развития личных мыследеятельностных способностей и выявления и описания средств осуществления данных процессов;
Эпистемическую политику переорганизации знания - его интеграции и уплотнения, то, что сегодня получило название knowledge management, то что связано с оборотом знания, в котором выявляются нестандартные техники действия;
Рефлексивное выявление новых сложившихся способов профессиональной мыследеятельности и превращение их образец усваиваемый всеми в данной организации и во вне организации. Политика построения стандарта профессиональной мыследеятельности и управление внешней средой на основе данного стандарта.
Соорганизацию и связь, не соорганизуемых и не соединяемых вовне организации типов мыследеятельности - например, то что является общим местом сегодня - финансово-экономической и инженерно-технической мыследеятельности,
Работу с состояниями сознания и аксиопрактиками ( выявление и работу с ценностями)- что сближает хорошую организацию с религиозным орденом, православным, католическим или буддистским монастырём.
Более эффективные формы образования и обучения на протяжении всего цикла жизни человека. Создание технологий соединяющих практику и обучение, обеспечивающих более эффективное и быстрое перемещение человека по иерархическим уровням компетентностей.
Постоянный поиск и эксперимент с новыми типами коллективно-распределённой мыследеятельности и переорганизацией команд;
Подвижная гетерархия компетентностей - как постоянно меняющиеся принципы иерархии компетентностей, когда во вне организации появляются новые задачи и организация должна складывать из себя новый тип иерархии.
С этой точки зрения всякая живая организация-корпорация содержит в себе особый принцип трансцендирования и выхода за границы своих собственных к настоящему моменту достигнутых возможностей. Это трансцендирование основано на возможности отрефлектировать и выделить тот сложившийся образец коллективно-распределённой профессиональной мыследеятельности, который культивируется в данной организации и занять по отношению к нему внешнюю рефлексивную позицию, позволяющую корректировать и изменять этот сложившейся способ действия. Это изменение может строиться:
1) методом организационного проектирования, когда предполагается, что имеющиеся компетентности сотрудников организации в данный момент изменяться не будут и необходимо лишь преобразовать формы взаимодействия сотрудников организации, выстроив соответствующую мегамашину из людей;
2) методов раскрытия у сотрудников организации новых компетентностных возможностей, связанных с повышением уровня организации способностей понимания, рефлексии, воображения, действия и т.д., когда предполагается что это прорастание следующего уровня развития и раскрытия компетентностей осуществляется на основе существующей и сложившей формы организации мыследеятельности;
3) на основе соединения, сочетания одного и второго направления работ - когда происходит изменение организационной структуры с одновременных повышением уровня организации компетентностей у отдельных сотрудников организации.
С этой точки зрения организация является до сих пор ещё нераскрытой terra incognitа
