>
3. Главная проблема не в получении работы, а в нашем СТРАХЕ взяться за эту работу. И причина этого страха не в том, что мы не знаем
этой работы, а в том, что хотим работать по-новому. Боимся пролета. Который и идее, и нашим семьям грозит большими неприятностями.
<
Это знакомая и, пожалуй, первоочередная проблема. Те, кто организуют фирмы, делают это, как правило, не на средства, предназначенные
для личного выживания, а на то, что дано или запасено сверх того. В противном случае достаточно малейшего воздействия "стихийного"
или целенаправленного (например, со стороны конкурентов), чтобы дело прекратилось, хорошо если не со слишком фатальными для
предпринимателя (а главное, для его семьи - себя не так уж жалко) последствиями.
Тем не менее, решение существует.
Если человек не один, а с группой единомышленников - то имеется возможность преодолеть опасный начальный этап за счёт организации и
взаимодействия.
Для этого выделяются две группы. Условно называемые "группа продвижения" и "группа обеспечения".
Задача группы продвижения - обеспечить старт и развитие новой, своей, фирмы. Описывать функционирование этой группы здесь, думаю,
излишне. Всё понятно.
Задача группы обеспечения - финансирование на критическом этапе развития как себя, так и представителей группы продвижения (включая
семьи, разумеется). Для этого они должны, пока не исчезнет необходимость, работать кем угодно и быть устроены куда угодно (ну, "куда
угодно" и "кем угодно", это, конечно, условно: на самом деле следует учитывать перспективу, с тем, чтобы можно было использовать
наработанный опыт впоследствии, когда фирма выйдет на нормальный режим работы и все работники организации соберутся вместе в своей
фирме) с тем условием, что часть их заработка сверх заранее условленного объёма полностью направляется на жизнеобеспечение всех.
Принципиальная схема проста и, не являясь открытием, широко применяется в самых разных областях деятельности человека (от тактики
стрелкового взвода до жизнедеятельности этнических диаспор).
Проблемой являются именно детали организации, скрепы, не позволяющие системе "забуксовать" или наоборот, "пойти в разнос" и
развалиться.
И здесь требуется прикидка того, как должно осуществляться взаимодействие членов группы, на каких представлениях (например, о
справедливости) оно будет базироваться в каждом конкретном случае.
Итак.
Наибольшие проблемы создаёт участие в группе обеспечения: "я тут вкалываю, а на мои деньги те неизвестно чем занимаются". Чтобы не
допустить появления или преодолеть влияние этого представления следует принять следующие меры (они могут приниматься как
одновременно, так и дифференцированно, в зависимости от характера каждого конкретного человека):
1. Уровень жизни работников группы продвижения должен быть несколько ниже чем работников группы обеспечения. Он оговаривается в
конкретных суммах для всех сотрудников. Уровень жизни же семей (исключая самого работника организации, личное потребление которого
не должно быть чрезмерным: грубо говоря "жене новое платье покупаем, а себе новую рубашку - подождём") в результате перехода члена
семьи в организацию должен либо не ухудшиться - либо немного улучшиться (лучше второе).
2. Трудоустройством на "денежную" работу сотрудник группы обеспечения должен быть обязан прежде всего организации (т.е. личными
усилиями он бы место с такой зарплатой не получил). Это применяется в случае, если выясняется, что мотивация сотрудника мерой [1]
недостаточна.
3. Вся деятельность группы продвижения должна быть открытой для сотрудников в той мере, чтобы в случае сомнений можно было
убедиться, что группа продвижения ест свой хлеб недаром: делает всё возможное в меру способностей каждого участника. Хотя это,
понятно, касается и всех остальных.
4. Наиболее авторитетный в организации деятель должен показывать соответствующий занимаемому месту пример всем остальным, независимо
от того, в какую группу он входит.
5. Участие в группе обеспечения является хорошим тестом (и школой) на способность к бескорыстной взаимоподдержке, отсутствию
склонности к рвачеству, эгоизму и склочничеству. Так что даже целесообразно и впоследствии проводить через этот этап
новичков-претендентов.
6. Легко не будет.
Вся конструкция строится, тем не менее, прежде всего на достаточном взаимном доверии ключевых сотрудников (ядра коллектива) и
желании _вместе делать общее дело_ (именно это дело именно с этими людьми), вытекающая из общности мироощущения и мировоззрения.
Другого просто нет и не бывает (насилие, понятно, не рассматриваем). Потому мониторинг этого предмета является первоочередной
задачей организаторов. Организаторы же, понятно, сами должны быть примером во всём том, к чему призывают и чего требуют от
остальных. Причём быть, а не казаться.
Эта схема не исключает привлечения и тех сотрудников, кто способен работать только на себя, исключительно из экономического
интереса. С ними строятся обычные договорные взаимоотношения, как в любой фирме.
>
То есть, мы трое, как инициаторы создания нового коллектива, предлагаем всем другим его участникам распределение дохода по принципу
самооценки. Просто и доходчиво объясняем людям, что мы не буржуи, которые нанимают их для того, чтобы набить свои карманы. Мы
организуем новый коллектив для того, чтобы благосостояние ВСЕХ членов коллектива росло одновременно и в приблизительно одинаковых
пропорциях. Чтобы не было так, что организатор коллектива (хозяин фирмы) получает 50 тыс. долларов в месяц, а рабочие вкалывают за
тысячу.
<
Это не обязательно афишировать прямым текстом. Если искомое наличествует - люди и так всё увидят.
Специальное же афиширование выглядит либо как похвальба - либо как "навешивание лапши" и настораживает.
>
На общем собрании коллектива мы устанавливаем потолок по каждой отдельной профессии, по каждой должности, по каждому подвиду работ.
Эти потолки должны быть дифференцированы, но вилка должна быть небольшой. Не в десятки разов. И, даже, может быть, не в разы, а в их
части.
<
Само действие возражения не вызывает. Но, опять таки, не требуется делать это так официально.
Лучше информировать людей об этом неформально, как бы невзначай.
Впоследствии - может быть найдут место и общие собрания коллектива. А пока коллектива нет (а где гарантии, что он сложился) - общие
собрания это в значительной части толпа. С соответствующими фатальными для организации дела эффектами.
Остальные тезисы - принципиально не требуют комментариев.
Главное - быть готовым к тому, что могут сначала и понять неправильно.
Не впадать в излишний идеализм и в излишний пессимизм.
Люди - это люди. В них и плохое - и хорошее.