Философско-культурологические аспекты корпоративной культуры
Фомина Н.Н.
Санкт-Петербург
Текст доклада
В современном мире с особой силой ощущается, что технократический подход к управлению на всех уровнях явно не эффективен и зачастую приводит к очень далеким от ожидаемых результатам. Новая парадигма управления основана на переходе от технократического к инновационному управлению, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, приобретения мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. В этой стратегии главным фактором успеха являются люди, их организационная культура. В целом культура все в большей мере приобретает организующий, объединяющий характер, возрастает ее роль как фактора стабильности, надежности, защищенности как общества в целом, так и его отдельных групп и представителей.
Понятие организационная или корпоративная культура является одним из базовых понятий в менеджменте. В зарубежных исследованиях (Э. Шейн, М.Х. Мескон, В. Сате, Э. Браун, К. Шольц) приводится значительное количество определений. В них, как правило, выделяются ценности, нормы, убеждения, стиль поведения работников, межличностное общение и уровни взаимного сотрудничества. Важнейшим моментом в формировании корпоративной культуры является выработка ее философии. Философия фирмы (организации) выражается в определенных мировоззренческих позициях, в центре которых система ценностей и норм, разделяемая всеми или большинством работников.
Философско-культурологический подход к созданию модели корпоративной культуры должен основываться на разных основаниях, среди которых: знания в области социо - гуманитарных наук - философии и социологии культуры, этики, психологии, этикета и т.п.; ценностей национальной культуры страны и, непосредственно, сотрудников данной организации; региональных традиций и обычаев; сложившихся стереотипов организационного поведения и корпоративной культуры и конечно, актуализация предлагаемой модели для конкретной социально-экономической реальности жизни страны и региона. Гуманистическая модель корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы организации и гармонизации интересов работников. Каждая организация формирует свою оригинальную корпоративную культуру, в которой, как отмечает Э. Шейн, наиболее авторитетный представитель зарубежной науки в данной области, можно явно проследить три основных источника: 1 - взгляды, ценности и представления основателей организации; 2-коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3- новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями. В целом, "культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считаться ценным и передаваться новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем" (Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - С. 31-32). В данном контексте чрезвычайно важную роль играет реализация одной из основных функций культуры - социализация как усвоение новыми членами группы корпоративной культуры.
Отечественный опыт в данной области имеет богатые традиции, как в дореволюционной, так и в Советской России. Следует отметить, что в настоящее время к проблемам формирования корпоративной культуры проявляется значительный интерес как со стороны исследователей в области менеджмента, социальной психологии, управления персоналом (Например: В.А. Спивак "Корпоративная культура". - СПб., 2001), так и практиков. Представляется, что формирование корпоративной культуры, ее философско-культурологическое осмысление должно привлечь внимание представителей философской и культурологической научной мысли.
