Нынешняя ситуация с реформами в Министерстве обороны довольно уникальна
Я бы сказал, что команда Минобороны наиболее эффективна в украинской власти. То, о чём идёт речь в этом материале - это настоящая революция. Порядок ротации элит в армии сменяется с советской кооптивного на конкурентный.
Конкурентный порядок, при котором путь "наверх" получают наиболее способные, обеспечивает много большую эффективность, чем тот, при котором продвижение идёт посредством разных форм кооптации. По сути это то, что обеспечивает превосходящую эффективность Западной системы над всеми остальными.
-----------------------------------------------
Глава Офиса реформ МО Андрей Загороднюк. Интервью
15:00, 08.05.2016 Комментарии
Serg Marco
Нынешняя ситуация с реформами в Министерстве обороны довольно уникальна в информационном плане. Волонтёры, которые вовлечены в процесс реформирования МОУ, уже не отчитываются о достижениях. Если кто-то и заявляет о тех или иных достижениях, то это, как правило, пресс-служба Министерства обороны.
Далеко не всем, кто интересуется реформами в Министерстве обороны, известно имя Андрея Загороднюка – главы Офиса реформ в Министерстве. Настойчивость команды волонтёров и Андрея Загороднюка позволила вывести реформы на системный уровень: был разработан план, нашли важные ресурсы, реформы начали постепенно воплощаться, несмотря на упрямство системы и пассивность парламента.
Именно с ним сегодня мы говорим о «фильтре», через который отсеиваются инертные госслужащие МО, которые не заинтересованы в эффективности процессов и системы в общем.
- Добрый день, Андрей. Что такое «аттестация в Министерстве обороны» и зачем она проводится?
- Добрый день. Аттестация – это, по сути, оценка работы персонала. В ходе аттестации мы смотрим, как сотрудники справляются со своими обязанностями, и даём рекомендации министру обороны. Затем следуют соответствующие кадровые решения. До сих пор министр ни разу не игнорировал мнение аттестационной комиссии.
- Как это всё начиналось?
- Несколько неожиданно для нас. На старте мы сомневались в участии в аттестационной комиссии, так как не было уверенности, что Министерство обороны готово к такому формату работы. Даже если сравнивать с аналогичной ситуацией в полиции, то там были разработаны специальные тесты, алгоритмы, опросы, сформированы рабочие группы. А у нас же времени на всё это крайне мало.
Однако представители Министерства обороны убедили нас, что мы имеем реальную возможность повлиять на кадровые изменения, в том числе выявлять вредные течения на верхушке ведомства, а правильная методика и надёжные люди приложатся со временем. Так и оказалось. Процедуру аттестации приходилось дорабатывать на ходу. В итоге сформировалась действенная комиссия. Мы предлагали только вещи, которые имеют смысл, и потому наши предложения в большинстве случаев получают поддержку.
- Комиссия часто не может определиться с решением?
- Как правило, комиссия выносит решение если не единогласно, то подавляющим большинством. И это учитывая, что там абсолютно разные люди.
- Кто входит в комиссию?
- Заместители министра обороны, заместитель руководителя департамента кадровой политики (который, кстати, на момент проверки вышел из состава комиссии и успешно прошёл аттестацию на общих основания), представители общественности, профсоюзов, волонтёры, депутаты. Последние, правда, у нас ни разу не появлялись.
- Давайте дальше, депутаты нам тут точно неинтересны. Какие ещё представители общественности?
- Громадська Рада – они реально приходят и работают. Причём глава этой Громадськой Рады – бывший замначальника ГШ, ещё старой закалки генерал-полковник. Представляет мнение общественности, хотя это довольно специфическая часть общественности.
Также есть ещё одно общественное образование, которое составляют волонтёры. Сначала нас (волонтёров) было пятеро: Алексей Лапириди, Татьяна Рычкова, Алексей Гридин, Антонина Бондаренко и я. Позднее подключились ещё четыре волонтёра: Виталий Дейнега, Игорь Федирко и ещё двое, но я их не помню, так как лично не встречался. Волонтёры в основном очень ответственные и представляют собой если не большинство, то самую квалифицированную часть комиссии.
- И какой результат работы комиссии?
- Например, многие начальники департаментов эту комиссию не прошли.
- Почему?
- Расскажу одну из историй. Есть один департамент, который должен следить за важными процессами в МОУ – функция очень ответственная. И вот приходит на переаттестацию его руководитель. Мы его спрашиваем: как вы видите решение тех или иных вопросов? А он начинает рассказывать, как он готовил документы, какие программы он написал. Мы его останавливаем, опять спрашиваем. Как вы собираетесь вот эту проблему решать? Он начинает рассказывать о том, что у него нет полномочий, людей и денег. Мы его опять спрашиваем: как вы видите решение проблемы, поскольку всё сводится именно к вам. Министр надеется, что вы это делаете, общественность думает, что работа идёт. Вы определяете политику, которой следуют остальные. Где эта политика, где план действий? Ответа нет. Зачем нам такой руководитель?
Я помню, мы на комиссии тогда чётко озвучили, что общественность наблюдает за делами в МО, что у нас сейчас много проблем замыкается на этом человеке. Но мы не видим в нём лидера, способного эти проблемы решать, потому предлагаем его не аттестовать. Все проголосовали «за», он провалил аттестацию.
Ситуация вообще была интересная, так как аттестацию не прошли несколько руководителей ключевых департаментов. Сейчас мы поднимаем вопрос с министром об учреждении конкурса для гражданских позиций. Если же позиция военная, то будем прописывать критерии и аттестовать новых кандидатов.
Кстати, в МО есть институт гуманитарных исследований. Он активно вовлечён в переаттестацию, предоставляет различные методики тестирования. В некоторых случаях оказывалось, что коллектив полностью отторгал своих начальников или сотрудников – очень важно такое идентифицировать и устранять проблему.
- Вы и генералов аттестовали?
- Да. Причём были ситуации, когда вроде бы опытные руководители совершенно не представляли, как подступиться к реформам по своему направлению. А иногда было наоборот.
- О чём вообще в основном рассказывают эти все руководители?
- Каждого мы спрашивали о четырёх вещах: обязанности, типичный рабочий день, недавние или большие важные проблемы и какие решения им найдены или каким путём ищут.
Нас всегда настораживало, когда к нам приходил человек и рассказывал, что в его департаменте всё замечательно, всё под контролем. Мы им чётко указываем на проблемы, а в ответ: мало людей, мало денег. Когда подключаются волонтёры и начинают рассказывать о существующих проблемах, то руководитель начинает плыть. Оказывается, что о некоторых проблемах он даже не знает, а если и знает, то ничего не делает для решения.
- Что было после переаттестации руководителей департаментов?
- Дальше мы приступили к руководителям отделов и простым сотрудникам. Чаще всего аттестацию специалисты этого уровня проходили. Но пару раз мы не переаттестовали почти целые департаменты. Приходит структурное подразделение, мы изучаем его, а после приходим к выводу, что деятельность всего департамента должна быть пересмотрена, потому что департамент свою функцию не выполняет и видением не обладает.
Возьмём другой департамент – мы сейчас по нему даём рекомендацию министру провести полный аудит, поскольку с таким вопиющим непрофессионализмом столкнулись, такой безответственностью, что существование этого департамента вообще противоречит здравому смыслу.
Есть ещё один тип людей – они понимают, что всё плохо, но ничего не делают. Мы спрашиваем: почему ты не добиваешься изменений, почему не живёшь буквально у дверей министра обороны, выбивая новые алгоритмы своей работы, выбивая новые полномочия? А он: да, я, наверное, просто привык к своей должности.
- И долго он будет сидеть на должности?
- Я думаю, что долго не будет, потому что единогласно проголосован за снятие с должности. Также – надо это понимать – есть относительно непроблемные управления, и мы знаем, что там всё нормально поставлено. Быстро пообщались с людьми, увидели, что они компетентны, работу свою знают, видят развитие своё и системы в общем.
Два типы людей и департаментом интегрируются, меняют друг друга. Естественно, этот процесс необратим. В Министерстве обороны многое меняется, особенно в кадровой политике – могу с уверенностью заявить.
- Министр прислушивался к вашим рекомендациям? Некомпетентных людей будут снимать?
- Да, их уже снимают. Будет более сложным решение о перепросмотре работы целого структурного подразделения. В этом случае нужна исключительная взвешенность.
- И сколько это всё будет продолжаться?
- Месяц, два, три – сложно сказать. Работы очень много.
- Какие ещё интересные моменты были вынесены путём аттестации?
- Много военных не хотят говорить о своём желании занимать ту или иную должность. Они считают, что дело службы не связано с личными убеждениями и предпочтениями.
- Андрей, что в итоге? Какая ваша личная оценка этого процесса и изменений в Министерстве?
- В ближайшем будущем произойдёт много интересного в плане кадровых изменений в МО, смене стандартов управления процессами, внедрении реформ на разных уровнях.
