Форум С.Кара-Мурзы

	От	А. Решняк
	К	И.Т.
	Дата	16.07.2009 17:39:52
	Рубрики	Прочее; Тексты;

Реальная Антикоррупция. Опыт человечества: социальные технологии США.

Интересная статья как США пионерски стали первыми и продвинулись в борьбе с коррупцией, я бы даже сказалв пресечении коррупции. Бороться можно с раздуванием штата и бюджета сколько угодно, т.е. это РЕАЛЬНО РАБОТАЮЩАЯ ИЗВЕСТНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПРЕСЕЧЕНИЯ КОРРУПЦИИ - и больше всего визга будет именно со стороны коррупционеров, ЭТА ТЕХНОЛОГИЯ ПОБЕДИЛА КОРРУПЦИЮ - ТО С ЧЕМ ДОЛГО БОРОЛСЯ С ПЕРЕМЕННЫМ УСПЕХОМ И.В.СТАЛИН.
По сути, США переняли наш опыт СССР и поставили его на новые технологические возможности - компьютерный учёт массивов информации.

Чиновничий конвейер и личная ответственность
rusproject.org/pages/development/development_1/isu2_apparat.html

При словах «система принимает решение» может возникнуть неправильное ощущение, что человек-винтик совсем не при чем и всё за него решает Система. Смысл системы распределённых решений — в распределении задачи на участки и строгом отслеживании ответственности работника за каждый участок. Рабочие функции чиновника резко ограничены инструкциями, которые он переступить не может в принципе под угрозой немедленного и неотвратимого наказания. По сути это конвейер. Назначение на должность в Системе и объём полученных работником благ или наказаний мало зависит от вышестоящего начальника.

Огромный плюс использования компьютерных сетей — в возможности достаточно точной оценки личного вклада работников (в данном случае — чиновников) и оценки их достижений и ошибок. То есть система позволяет резко усилить личную ответственность управленца и ее очень важная идея не безответственность, а максимальная ответственность вовлеченных в систему работников. Это ключевой момент. Компьютерная сеть здесь не более чем инструмент, но инструмент исключительно мощный.

В системе (назовём ее ИСУ – интегрированная система управления) хранится личное дело каждого работника. Однажды введенная информация никогда не стирается, она может только отменяться последующей. Автор любого ввода и изменения зафиксирован и записан в базу данных навсегда.

ИСУ не описываются ни в каких учебниках и книгах, хотя и существуют в реальности. Это – западное ноу-хау управления, за несколько лет работы с этими системами на Западе автор полагает, что понял их суть и считает очень важным учёт и анализ опыта Западной Цивилизации. Как и все настоящие ноу-хау оно не рекламируется. Но всё же автором первой ИСУ был не Запад, об этом – в дальнейших статьях.

Как оценить эффективность труда работника? Когда рабочий получает сдельную оплату, то всё понятно, но как оценить эффективность труда и усилий управленца? Решение было найдено в Америке – простое, красивое, хотя и не без недостатков. Система баллов.

Изначально, предполагалось использовать систему Баллов везде – в школах, университетах, госучереждениях и корпорациях. Однако американская бюрократия сумела выхолостить смысл планировавшейся системы. Кроме того, такая система в общенациональных масштабах не нужна правящим в США кланам по ряду очень важных для сохранения господства этих кланов причин.

Системы ИСУ в сочетании со строгим учётом баллов применяются с высокой эффективностью в американской армии, полиции, таможне, некоторых корпорациях. Уроки Вьетнама пошли впрок — неэффективное управление обходится особенно дорого на войне. Дело не только в потерях людей и техники. Каждая проигранная война наносит серьёзное моральное поражение. Этого Америка себе позволить не может. Поэтому новые системы управления были в первую очередь применены там, где не было особого выбора – в армии. То, что я описываю, не есть полная модель управления американской армии, она содержит определённые упрощения.

По идее всё просто. Выслужил определённое количество лет – получи свои баллы, сдал нормативы – получи баллы согласно нормативам, отслужил в «горячей точке», закончил академию или курсы – то же самое. Каждый знает, сколько у него баллов, сколько осталось до следующей должности и где и за что их можно получить. Здесь начальство не может загнать «не прогнувшегося» офицера в дальний гарнизон – кого куда послать решают где-то в другом месте «по принципу разделённых решений». Тем более в дальний гарнизон очередь из желающих – там баллов больше дают. В столице же «на паркете» много баллов не заработаешь. Волей-неволей крутиться приходится. Наказание – те же баллы. Струсил, не сдал тест или норматив, несправедливо отнёсся к подчинённому – баллы снимаются согласно инструкции. За пьяный дебош арестом не отделаться – кроме этого баллы снимутся автоматически и чтобы их компенсировать, придётся пару лет «оттрубить» где-нибудь в горячей точке, но всё равно запись в компьютере на всю жизнь. Это значит, что в списке кандидатов в академию фамилия дебошира никогда не появится – компьютер её просто не выведет, а тот, кто попробует эту запись несанкционированно изменить, рискует минимум полным разжалованием плюс 10 лет тюрьмы и то ещё, если сильно повезёт. Звания получаются не по представлению начальства, а автоматически на основе балльной системы – набрал-получил. За всем следит АСУ Министерства Обороны. Начальство здесь вообще ни причём, начальник и подчинённый – одна команда. Сказать, кто в дивизии лучший офицер запросто – у кого баллов больше. Начальство имеет очень ограниченную власть – например добавить за какое-то действие 3-5 баллов или столько же снять. Ни больше 5, ни меньше 3 начальник проставить не может. К какому пункту что отнести – отслеживается чётко. Если военнослужащий не согласен с квалификацией своего действия согласно пункту – он опротестовывает действие начальника и дело очень быстро разбирается комиссией. Жаловаться на то, что поставили 3, а не 5 баллов нельзя. Но возможности начальника очень ограничены, как бы он к своему подчинённому не относился. Личные отношения с лихвой компенсируются другими способами получения или снятия баллов. Это оказывает сильное моральное воздействие – вера в справедливость очень высока. Перед компьютером все равны – от солдата до генерала и все это знают. Такая вещь, как невыдача награды практически не существует. Система следит за всем и если клерк допустит ошибку (всегда есть персональная ответственность за каждый участок) – это будет навсегда зафиксировано в системе.

Имеет балльная система и свои недостатки. Самый большой — Баллы превратились в подмену Дела. Офицер не служит Делу, а зарабатывает баллы, это тоже целая наука. Обычная ситуация – человек не шевельнёт и пальцем, если за это не полагается балл. Это могло бы в известной мере воспитанием чести и нравственных качеств у личного состава, но насколько известно автору, кроме дежурного американского патриотизма и его поддержания в ура-форме никто этим особо не озабочен. Другой неприятный момент — при неумеренном применении этой системы значительно падает гибкость и выживаемость подразделений, они теряют ориентацию в незнакомой обстановке, если ситуация и решение не были прописаны и решены в инструкции. Это также решаемо и также этой проблемой мало интересуются власть предержащие. Предполагается, что ИСУ американской армии должны быть интегрированы в общую сеть государственной безопасности с американскими спецслужбами, однако вразумительной и достоверной информацией про степень и форму интеграции автор не располагает.

В целом балльная система в сочетании с разделением выполнения задач доказала высокую эффективность в армии США — резко увеличила боеспособность и управляемость армии, значительно повысила боевой дух и морально-психологическое состояние. Призывной контингент младших чинов американской армии – беднейшие слои населения с крайне низким образовательным уровнем и нередко асоциальным поведением, но американская система управления позволяет держать контингент под контролем и сохранять высокую боеспособность подразделений. Исходно основная задача системы была избежать серьёзнейшей проблемы — бюрократической деградации армии и сохранить её высокую боеспособность в мирное время. С этой задачей системы, основанные на современных методах управления, в целом справились успешно. Интересно, что высший генералитет армии США находится вне всяких систем управления, непосредственно контролируясь правящими группировками, контролирующими США, отбор здесь производится по принципу подконтрольности кланам и беспринципности, готовности выполнить абсолютно любой приказ.

Примерно таким же образом применяется балльная система в американской и канадской полиции, таможне и ряде государственных институтов. Для несиловых институтов (например, иммиграционных властей) также существуют строгие нормативы, например на принятие чиновником документов. Он может пойти пить кофе или болтать с сослуживцами, но при этом он не примет нормативное количество посетителей и документов, а в результате получит штрафные баллы, которые неизбежно скажутся на зарплате и дальнейшем карьерном росте. Если полагается чиновнику принять у просителя 8 документов с определёнными параметрами, то он не вправе затребовать девятый и не вправе принять 7. Кстати, разговоры с посетителем обычно ведутся не напрямую, а через микрофон и в виде соответствующего звукового файла записываются и линкуются («связываются») с делом конкретного просителя, самого чиновника и всего отдела. Некорректное поведение по отношению к просителю обходится хамоватому чиновнику очень дорого, и он про это знает. Нередко ведётся даже видеозапись. Самодурство практически не встречается – любая жалоба проверяется очень быстро, при необходимости подключается высший менеджмент и комиссия по разрешению конфликтов, не дай Бог горе-чиновнику на нее попасть. Если чиновнику приходит в голову что, например, какой-то из документов поддельный, то он не может «отослать» человека и пустить его «по чиновному кругу», он просто передает дело в службу безопасности и оно выходит из его рассмотрения навсегда, этим будут заниматься профессионалы, зачастую сам проситель об этом никогда не узнает.

Нарушение контакта между просителем и чиновником имеет ещё одну грань – для получения извращённого психологического удовлетворения от власти над просителем и человеческого страдания чиновнику нужен непосредственный контакт, психологи утверждают, что непосредственное удостоверение очень важно для подсознания «недоброго человека», а «размыкание контакта» значительно ослабляет психологическую составляющую проблемы «недоброго чиновника».

При системе разделения выполнения задач чиновник не может «войти в положение», являясь фактически говорящим придатком компьютера и система становится в значительной мере бездушной. Это представляется меньшим злом, чем всевластие начальника, которое наносит колоссальный вред душе народа и его вере в заботу государства о гражданине. Государство для простого человека – это чиновники, с которыми он общается и чувство бесправия и бессилия, которое он испытывает при общении со всеми, кто обладает маломальской властью будет распространяться на всё государство. Система баллов имеет свои недостатки и издержки, но расплата за всевластие чиновника ещё дороже — оно воспроизводит взяточников и чиновников-садистов.

Автор не призывает к слепому копированию Западного опыта, но полагает что его изучение будет крайне полезно и поучительно и поможет в случае планирования подобных систем в России избежать ошибок Запада или по крайней мере, значительно ослабить их негативные составляющие.

Краснов П.
rusproject.org