Форум С.Кара-Мурзы

	От	Георгий
	К	Георгий
	Дата	29.06.2004 01:04:34
	Рубрики	Тексты;

7. Отношения между руководителем и его подчиненными (+)

7. Отношение между руководителем и его подчиненными

<Каков поп, таков и приход>
<Без дела не нукай!>
Русские народные пословицы

В российском обществе традиционные формы власти, отношения <начальник-подчиненный> в последнее время значительно трансформировались.
Попробуем перечислить социальные нормы, присущие разным типам руководителя:
1) Руководитель может влиять на своих подчиненных <через страх>. Например, если работа идет плохо, то руководитель имеет право
самым жестким образом, вплоть до крика и угроз требовать от подчиненных ее нормального выполнения. Такое влияние <через страх>
особенно сильно было распространено в советское время. Тогда были страшны даже не сами крики и угрозы, - они воспринимались
подчиненными как <гроза>, как стихийное бедствие, которое не исключает человеческого отношения, - но спокойная угроза <расстаться с
партбилетом>, т.е. быть изгнанным из коммунистической партии. Потеря партбилета воспринималась как конец карьеры, как конец
творческой жизни - почти как гибель.
И эта традиция не вполне ушла в прошлое. По опросам общественного мнения34, абсолютное большинство опрошенных и теперь допускают
право руководителя на жесткость, если тому вдруг кажется, что работа идет плохо. В сталинские времена такой принцип отношений был
связан с огромной ответственностью подчиненного за малейшую ошибку и не просто вытекал из норм деловых отношений, а подкреплялся
законодательно.
Постепенно с ослаблением власти этот нормативный монолит разрушался. В 60-е годы в отношениях <начальник-подчиненный> появились
нормы, защищающие человеческое достоинство, а в ходе рыночных реформ в последнее десятилетие их влияние усилилось, так как
управление людьми, основанное на страхе, не гарантирует конкурентной способности в развитии производства.
Замечено, однако, что некоторые европейские бизнесмены, даже не помышлявшие у себя на родине о подобном стиле поведения, в России
его воспринимают как допустимый и охотно пользуются им: <расслабляясь>, они позволяют себе не просто <жесткий> стиль руководства, но
крики, угрозы и истерики. Они прекрасно понимают, что останутся безнаказанными, владея <экономической ситуацией>, но не всегда
отдают себе отчет в том, что такой стиль руководства, в принципе, - из прошлой жизни, и русские очень болезненно относятся к
унижению. Тем более, что по русской пословице <На кнуте далеко не уедешь>.
2) Кроме того, возможно влияние на подчиненных <через традиции>. В России издавна существуют такие нормы отношений, когда
исполнитель верит, что его официальный начальник имеет безусловное право отдавать любые приказания, которым нужно без возражений
подчиняться: <Хозяйство крепкую руку любит>.
Влияние традиций было очень сильно. В течение 70 лет советский режим укреплял власть начальства, которого надо было слушаться
независимо от его компетентности. Эта практика укрепляла бюрократическую основу тоталитарного строя. По <традиции> начальник должен
быть суровым, жестким. <Мягкотелость> начальника означает его неуверенность в себе, бесхарактерность, слабость. Это качество не
принимается, а скорее осуждается подчиненными, и даже высмеивается.
Влияние <через традиции> не стоит категорически осуждать, поскольку оно может неплохо <работать> и в рыночных условиях, о чем
говорит опыт, например, Японии. Однако сложность ситуации состоит в том, что при переходе России к рыночным отношениям эти
традиционные нормы отношений стремительно размываются трансформируются, судя по всему, по европейским (американским) образцам [37].
Нормы трудового соподчинения таковы, что общественное сознание признает главным качеством подчиненного - пунктуальность, 70% людей
считают, что нельзя жаловаться <через голову> начальства, а половина опрошенных согласна с тем, что подчиненный не должен задавать
вопросов начальству, спорить с ним, обсуждать его приказы. С другой стороны, такое же количество людей заявили: <тот, кто не
согласен, должен отстаивать свою точку зрения>. Сама противоречивость ответов свидетельствует о том, что традиционные нормы
распадаются и формируются новые - отвергающие власть традиций.
Традиционные нормы авторитарного делового взаимодействия чаще признают малообразованные и пожилые люди, чем молодые и образованные.
Скорее всего, в связи с возрастом или отсутствием образования у людей возникает чувство неуверенности в себе, и как результат -
нежелание перечить начальству. Полностью согласны с такими нормами и руководители высшего звена, работающие на государственной
службе, военные и пенсионеры. Интересно, что, по мнению частных предпринимателей, эти нормы противоречат принципам рыночной
экономики.
3) В связи с развитием рыночных отношений можно было бы ожидать быстрого формирования новых норм делового взаимодействия, когда
руководитель влияет <через материальные стимулы>. Парадоксально, однако, опрос общественного мнения этого не подтвердил37. Можно
сказать, что в этой области общественного сознания нормы еще только формируются. Большинство мнений опрошенных сходится в том, что
<сотрудники не должны подчеркивать свой материальный статус с помощью одежды>. Но вместе с тем <руководство должно обеспечить всем
своим сотрудникам такие материальные условия, при которых они могут покупать дорогую одежду, повышая тем самым престиж: своей
фирмы>. Отметим здесь же нарастание в российском сознании неприятия имущественного неравенства (см. об этом в гл. 3).
4) Укрепляются нормы, связанные с экспертной властью руководителя: он должен влиять на своих сотрудников <через знания>. Идеальный
руководитель представляется как человек, который обладает особым знанием в той области, в которой он работает. Решение исполнителя
подчиниться ему основано на убежденности в высокой компетентности руководителя. Нормальным считается, что руководитель ориентирован
прежде всего <на дело>, <горит на работе> и, в то же время, способен прислушаться к аргументированной критике со стороны своих
подчиненных. Такой образ - скорее из области желаемого, чем из реальности, поскольку общеизвестно, что в руководстве государственных
предприятий и многих частных фирм такие люди - редкость.
5) Кроме того, в сознании россиян активно присутствуют нормы делового взаимодействия, присущие харизматической власти. Эти нормы, в
некотором роде, противоречат описанному выше влиянию <через знания>. Харизма дает власть, построенную не на аргументах или давней
традиции, а только на силе волевых качеств личности. Для достижения харизмы человек должен быть энергичным и способным эмоционально
<заразить> окружающих своей увлеченностью. Харизматическое влияние (или власть примера) строится на том, что исполнитель может
отождествить себя с эмоционально привлекательным лидером.
Среди качеств характера идеального лидера, способеного эффективно руководить людьми следует указать энергичность, умение
организовать людей, умение предвидеть, контролировать подчиненных и поддерживать дисциплину, умение быстро принимать решения и брать
на себя ответственность в сложных ситуациях. Очень важным кажется и следующее: внушительная внешность, независимость характера,
риторические способности и уверенность в себе в любой ситуации. Ценится общительность и вежливость. Лидер редко смущается, чувствует
себя комфортно, когда им восхищаются, но при этом не впадает в надменность, себялюбие или кокетство. Он быстро реагирует на ситуацию
и принимает решение. Причем для решения важно не столько его содержание, сколько быстрота принятия.
Если в одном учреждении работают супруги, то недопустимы личные, не деловые отношения между ними на работе. 69,4% опрошенных
высказались за то, чтобы запретить жене работать в подчинении у своего мужа [34]. Причем чаще так думают женщины, чем мужчины. Такая
позиция весьма показательна, поскольку отражает опыт советской эпохи. В то время родственные отношения на работе в большинстве
случаев объективно вредили делу. Наличие подобных отношений в трудовом коллективе, особенно если муж - начальник, давало возможность
одному из супругов работать некачественно или вообще не работать, получая при этом от государства вполне приличную зарплату. Такие
отношения, включая мужа и жену, детей и родителей и т.д., получили даже свое название (<семейственность>) и эпизодически
подвергались неэффективным преследованиям со стороны государства. Общественная мораль относилась к этим случаям очень негативно,
следы чего не стерлись в сознании россиян до сих пор.
В рыночной системе, когда доходы предприятия и его руководителя прямо связаны с эффективной работой каждого сотрудника, исчезла сама
основа <семейственности>. Семейные отношения в бизнесе, например, отнюдь не мешают, а наоборот - помогают. Известно, что это самая
эффективная форма организации малого бизнеса (фермерство, ресторанный или гостиничный бизнес, или сфера торговли). Однако массовое
сознание россиян еще не рассталось с наследием уходящей эпохи.
Таковы, в основном, нарождающиеся в России нормативные требования к руководителю, который намерен эффективно влиять на своих
подчиненных-россиян. В определенном смысле этот набор качеств руководителя - ситуативная характеристика сознания, моментальная
фотография сознания в переходный период.