§3 Влияние системы образования и культурных традиций на формирование профессиональной культуры.
Как уже неоднократно отмечалось выше, в условиях современной конкурентной борьбы
решающую роль играет человеческий потенциал, т.е. оптимальное (что вовсе не
означает максимальное) использование человеческого ресурса. При этом важны не
только и не столько конкретные знания и умения, сколько
социально-психологические факторы. Конечно, это не значит, что нужно
пренебрегать профессиональной подготовкой, наоборот, необходимо относиться к ней
со всей серьезностью. Однако современная система образования (особенно
технического) во всех странах стремится к тому, чтобы дать студенту максимум
знаний и навыков; а этот максимум ограничен, во-первых, физическим объемом
необходимой информации, и, во-вторых, возможностями человеческого мозга по её
восприятию. Следует также учесть, что в технике имеется склонность к однозначным
решениям – это тоже подталкивает к конвергенции подходов. Поэтому в данной
области реальная унификация зашла гораздо дальше, чем в культурной сфере, где
задача образования сводится не к максимизации системы знаний, а к её
оптимизации. А искомый оптимум везде видится по-разному. К тому же задача
оптимизации гораздо сложнее, чем максимизации. Поэтому выпускники аналогичных
учебных заведений в разных странах обладают примерно одинаковым уровнем
технической подготовки; основные различия носят социокультурный характер. Для
получения конкурентных преимуществ за счет использования человеческого фактора
необходимо учитывать эти различия.
Наибольшие различия закладываются в ходе образовательного процесса. Для их
изучения стоит сначала разобраться с тем, что же из себя представляет институт
образования, рассмотреть его эволюцию и обрисовать основные проблемы.
Эволюция образования.
Одно из основных отличий человека от животного заключается в отсутствии у него
достаточного количества врождённых навыков, необходимых для полноценной жизни в
обществе. Все эти навыки – и прежде всего навыки общения – человек должен
освоить на начальном этапе своей жизни. Этот процесс называется социализацией.
Ребёнок обладает необычайно высокой степенью восприимчивости, цепкой памятью, а
также способностью к подражанию. Всё это позволяет ему в первые годы жизни
освоить огромный объём информации. Главная проблема заключается в источнике этой
информации.
В традиционном обществе основным таким источником для человека была его семья.
Объём знаний очень мало менялся от поколения к поколению, и старшие члены семьи
(или общины) были достаточно компетентны в любой области знаний.
Но объём накопленных знанийпостоянно растёт, причём увеличивается и темп этого
роста; а объём, который может освоить один человек, ограничен. Средства и
способы производства усложняются. В обществе возникла специализация, разделение
труда. Теперь для каждого вида деятельности необходимо было освоить сначала
специальные знания и навыки. Первоначально это происходило в рамках той же
семьи, «без отрыва от производства»: ремесленник учил своего сына ремеслу, воин
тренировал своего в военном искусстве и т.д.
Но со временем и этого стало недостаточно, и появился весьма специфический
институт образования, который, в принципе, позволяет каждому изучить ту часть
накопленного мирового опыта, которая его интересует или отвечает его
потребностям.
Изначально образование довольно четко разделялось на науку для богатых и для
бедных. Первые изучали то, что мы сегодня причисляем к гуманитарным либо к
фундаментальным наукам. Гуманитарные – для общения в среде себе подобных («мы
все учились понемногу, чему-нибудь и как-нибудь»), фундаментальные – «от нечего
делать». Вторые же изучали прикладные науки, необходимые для выполнения
конкретной работы. В итоге получилось, что среди известных учёных прошлого почти
нет выходцев из низших слоёв общества.
В известной мере подобная ситуация повторяется и сейчас: хорошее образование –
качественный и дорогостоящий товар, который не каждому по карману. И сейчас
очень мало людей, которые могут позволить себе потратить много времени и денег
на учёбутолько ради удовлетворения собственного любопытства или ради
удовольствия быть образованным человеком. Каждый рассчитывает после окончания
учёбы заниматься любимым делом и/или тем или иным способом зарабатывать на этом
деньги.
В связи с этим вырисовывается первая из сегодняшних проблем образования – его
доступность (вернее, недоступность).
Доступность образования.
Постоянно дискутируется вопрос о том, кто должен платить за высшее образование и
в какой форме. Спектр возможных вариантов – от полностью бесплатного или даже
обязательного всеобщего образования (как к тому стремятся в Японии) до полной
коммерциализации рынка образовательных услуг. Очевидно, в оптимальном варианте
должна быть некоторая комбинация различных форм оплаты.
Сугубо рыночный способствует закреплению наследственной системы социального
неравенства: только отпрыски богатых родителей могут получить престижное
образование, что позволит им хорошо зарабатывать и оплатить учёбу своих детей и
т.д.Конечно, и при таком подходе возможны исключения, но в конечном итоге
практически все они направлены на получение прибыли. Например, именные стипендии
учреждаются обычно с целью рекламы или, как минимум, для того, чтобы потешить
тщеславие. Распространенные в США спортивные стипендии служат для улучшения
имиджа самого ВУЗа.Другой пример. Голландская банковская группа ABN – AMRO Bank
кредитует на льготных условиях студентов, прошедших конкурсный отбор в очень
престижные и дорогие London Business School и коммерческую школу Insead
(Франция). Очевидно, что при таком кредитовании риск минимален (учитывая высокий
уровень доходов выпускников), а рекламный эффект в целевой группе максимален.
Все эти схемы охватывают весьма небольшой процент учащихся и не изменяют картины
в целом. Поскольку в современном мире как одна из основополагающих ценностей
декларируется равенство возможностей, неизбежно встаёт вопрос о государственном
финансировании образования.
Обучение полностью за государственный счёт, конечно, выглядит привлекательно;
однако вспомним про старую истину«бесплатный сыр бывает только в мышеловке».
Добиться полной «уравниловки» невозможно. Это ясно видно хотя бы на примере
среднего образования. Во всех школах детей учат по единой программе,
предъявляют, казалось бы, одинаковые требования. Однако на выходе получается
совершенно разный результат, обусловленный далеко не одними лишь способностями
учеников. Главный фактор – квалификация учителей (которая, в свою очередь,
зависит от их образования) и их отношение к работе. Естественно, родители
стремятся отдать своих детей в школы с более высоким уровнем преподавания. Для
тех, кто готов платить за этот уровень (или за более высокий уровень комфорта),
существуют, тем не менее, платные формы обучения – всевозможные лицеи и
гимназии.
Конкуренция между школами ограничена территориальным фактором, который играет
меньшую роль в конкуренции между ВУЗами.
Бесплатное высшее образование в современных условиях всё-таки вряд ли может быть
всеобщим (даже в Японии к этому пока лишь стремятся). Для ограничения количества
студентов используется метод конкурсного отбора на основе оценки имеющихся у
абитуриента знаний. Но, как было сказано выше, уровень этих знаний в
значительной степени определяется не способностями, а уже полученным
образованием. Для поступления в один из наиболее престижных вузов нашей страны
зачастую необходимо продемонстрировать настолько высокий уровень знаний, что
обучения даже в самой престижной гимназии уже может быть недостаточно. Для этого
родителям приходится нанимать репетитора, индивидуально занимающегося с
ребёнком. В итоге родители тратят весьма приличную сумму, чтобы их дети могли
получить престижное «бесплатное» высшее образование, даже не учитывая случаев
коррупции в приёмных комиссиях.
Таким образом, видно, что абсолютно равные возможности остаются недостижимой
утопией. Это, однако, не означает, что к её достижению не следует стремиться.
Необходимо искать оптимальный способ сочетания ограничений по уровню
интеллектуальных и финансовых способностей. При этом следует избегать резких
изменений в уже существующих системах. Так, например, в Германии в последнее
время правительство решило повысить образовательный уровень населения. Для этого
были выделены средства на частичную оплату обучения студентов в государственных
и коммерческих вузах, что позволило последним резко снизить плату за обучение.
Т.е. был снижен финансовый ценз при незначительном увеличении интеллектуального.
Это привело к большому наплыву студентов и, в результате, к увеличению их
количества в расчете на одного преподавателя, что, как известно, является одним
из показателей качества обучения. В конечном итоге Германия рискует получить
увеличение количества образованных людей при снижении уровня их образования.
Мы рассмотрели проблему доступности высшего образования, однако в стороне
остались вопросы о том, зачем вообще оно нужно и какого качества оно нужно.
Проблема избыточного образования.
Бурный научно-технический прогресс в течение последнего столетия и рост объёма
знаний и умений привели не только к горизонтальной (по области деятельности), но
и к вертикальной (по уровню деятельности) диверсификации труда. В традиционном
обществе основным видом труда был физический. Управленческая и научная
деятельность трудом не считалась. В индустриальную эпоху возникло разделение
труда на физический (механический) и умственный. При этом можно было провести
однозначное соответствие: для работников умственного труда было необходимо
серьёзное образование, а для работников физического труда – нет.
В постиндустриальном обществе достижения науки и техники избавляют человека от
тяжелого механического труда, но не избавяют его от труда механистического. К
таковому можно отнести деятельность, в ходе который выполняются однообразные
действия, не требующие осмысления и поиска различных вариантов исполнения. Если
попытаться дать более строгое определение, то можно сказать, что механистической
называется такая деятельность, последовательность действий в котором описывается
достаточно простым и, главное, однозначным алгоритмом (т.е. допускающим только
однозначные условия выбора типа «если – то»). Вся остальная деятельность
является творческой.
Для пояснения рассмотрим пример: инженер (с высшим образованием) в
конструкторском бюро может разрабатывать, изобретать что-то новое (творческая
деятельность) и с такой же вероятностью может заниматься, скажем,
перечерчиванием старых чертежей с внесением в них указанных изменений
(механистическая деятельность).
Разделение труда на творческий и механистический, пусть и достаточно условное,
представляется на сегодняшний день более правомерным, чем разделение на
умственный и физический. Оно позволяет точнее оценить требования, предъявляемые
в современном обществе к образованию.
Традиционно главный метод образования состоит во «впихивании» максимального
количества информации в голову ученика. Но, поскольку, как уже было сказано,
объём и доступность этой информации постоянно растут, и всё больше осознаётся
важность развития навыков получения, использования и анализа информациивместо
навыков её запоминания. Иными словами, развитие интеллекта вместо эрудиции.
Но, с другой стороны, если человек в профессиональном плане готовится к
выполнению механистического труда, такие навыки могут оказаться для него не
только бесполезными, но даже и вредными.
Когда механистическим трудом занимается человек с соответствующим уровнем
развития интеллекта, этот труд занимает всё его внимание. После трудового дня он
будет считать, что достаточно «понапрягал мозги» и спокойно отправится отдыхать.
Чувства и мысли такого человека находятся в гармонии.
Другое дело, когда человек обладает достаточным интеллектом, чтобы осознать
«никчемность» своего дела. Этот его интеллект, натренированный в процессе
обучения, не задействован на полную мощность. Человек в процессе работы думает о
посторонних вещах, его внимание распыляется, в результате снижается качество и
производительность работы. Человек испытывает информационный голод, который
утоляется разного рода «интеллектуальными жвачками»: телевикторинами, мыльными
операми, кроссвордами и т.д. Другой вариант заполнения интеллектуальной пустоты
– пьянство. Тяга к алкоголю усиливается когнитивным диссонансом, который
испытывает человек при осознании незадействованностисвоего потенциала. Подобная
картина характерна для российской действительности. Ещё в советские времена труд
рабочего, как представителя «самого передового» класса, зачастую оплачивался
выше, чем научная деятельность доктора наук. Поэтому нередко люди с высшим
образованием занимались физическим трудом, т.к. отсутствовал материальный стимул
для использования своего творческого потенциала. В условиях смены экономической
системы этот дисбаланс только усилился. Многие высококвалифицированные
специалисты оказались невостребованными на новом рынке труда и им пришлось
осваивать новые профессии, связанные с механистическим трудом, забывая при этом
свои знания (в получение которых, государство вложило немалые деньги) и
творческие навыки.
В одном фантастическом рассказе описывается «светлое» будущее, в котором все люди
получают образование на высоком уровне. Затем, после тестирования, в приказном
порядке определяется место работы каждого. И, если оно соответствует тому, что
мы назвали механистическим трудом, нейрохирургическим путём осуществляется
«оглупление» человека до уровня, скажем, пятилетнего ребенка, после чего он с
большим увлечением и удовлетворением выполняет свою работу…
По всей видимости, до столь радикального способа решения проблемы дело не
дойдёт, ведь уже сейчас такое «оглупление» довольно успешно выполняется
«терапевтическим» путём, прежде всего при помощи телевидения. И, вероятно, не
стоит оценивать этот процесс строго негативно, поскольку иного решения данной
проблемы пока не придумано.
Особенности национального образования.
Наиболее сложным и длительным является процесс получения высшего образования.
Поэтому прежде всего на нем и остановимся. Причем будем рассматривать систему
высшего технического образования на примере МГТУ им. Н.Э. Баумана как одного из
ведущих технических вузов нашей страны.
Почему именно техническое образование? На то есть несколько причин. Во-первых,
техническая школа в современных условиях в значительной степени сохраняет свою
самобытность, тогда как гуманитарная все больше ориентируется на западные
стандарты образования (следовательно, унифицируется и культурная составляющая
образования). Во-вторых, автор имел возможность пользоваться результатами
исследований именно в МГТУ. Ограниченность времени и материальных ресурсов не
позволила провести широкомасштабные исследования в других вузах. И, в-третьих,
если рассматривать профессиональнуюкультуру инженеров и менеджеров среднего
звена, то среди них больше всего выпускников именно технических вузов.
Гуманитарии гораздо чаще работают в полном соответствии с полученной
специальностью, и, чтобы охватить обширный профессиональный слой, пришлось бы
рассматривать представителей всех входящих в него специальностей. Технические же
вузы готовят специалистов широкого профиля с хорошей фундаментальной подготовкой
(это одна из особенностей нашего образования), которые способны довольно легко
освоить любую смежную специальность. Кроме того, значительная часть выпускников
технических вузов меняет профессию кардинально, переквалифицируясь чаще всего в
управленцев. Некоторая их доля маргинализируется и занимается механистическим
трудом. Поэтому на примере выпускников технических вузов можно получить картину,
отражающую довольно широкий спектр представителей разных профессиональных и
иерархических уровней.
Студенты сами осознают возможность смены специальности. Это иллюстрируют
эмпирические данные исследований отношения студентов МГТУ к проблеме выбора
своей профессии. В 1995 г. только 9,8% считали, что выбор профессии должен быть
сделан раз и на всю жизнь, 15,8% затруднились дать однозначный ответ.
Подавляющее же большинство – 74,4% студентов – не согласны с этим утверждением.
По сравнению с предыдущими годами эта позиция стала более выраженной. Так, если
в 1992 г. 62,3% не считали выбор профессии окончательным, то в 1994 г. этот
процент возрос до 67,4%. Сходная тенденция просматривается и при ответе на
вопрос о степени окончательности собственного профессионального выбора. 67,1% не
считают свой собственный профессиональный выбор окончательным. Если сравнивать
это с результатами 1992 г., то явный рост такого рода ответов: в 1992 г. так
считали лишь 45% опрошенных.
Каковы мотивы профессионального выбора? Ответы распределились следующим образом:
-значимость профессии в связи с личными склонностями – 44,2%;
-материальный мотив – 38,9%;
-престиж будущей профессии в среде интеллигенции – 12,2%;
-семейные традиции – 9,8%;
-популярность профессии инженера в молодежной среде – 8,5%;
Очевидно, что практически все эти факторы (или мнение о них), кроме семейных
традиций, могут измениться за 6 лет учебы. Результаты включенного наблюдения
показывают, что за время учёбы студенты, познакомившись поближе с профессией,
более реально оценивают свои перспективы. При этом большинство из них понимает,
что в ходе учебы получают действительно ценные знания и навыки и высказывают
сожаление в связи с тем, что многимне придется применять их на практике. При
этом почти у каждого есть по несколько предложений о трудоустройстве по
специальности. Однако большинство их отвергает.
В чем причина этого? Вот как ответили студенты на вопрос: «Что может заставить
отказаться от профессии?». На первом месте в ряду причин стоит отсутствие
соответствующего вознаграждения – 59,8% (это вполне согласуется с данными
включенного наблюдения). Здесь прослеживается явная тенденция к росту. В 1992 г.
подобный ответ давали 35,8%, в 1993 – 39,5%, в 1994 г. – 59,8%. Второе место по
значимости занимает бесперспективность и отсутствие стимулов профессионального
роста – 53,7% ( 1992 г. – 51%, 1993 г. – 52,6%). Фактор, ограничивающий
проявление самостоятельности и инициативы, занимает третье место – 36,6% (1994
г. – 23,9%). Ещё одним фактором, способным заставить отказаться от выбранной
профессии, является неуверенность в реальной возможности сделать карьеру – 22%
опрошенных. В 1994 г. таких ответов было 37%. Респондентов, которые ни при каких
обстоятельствах не собираются отказываться от своего выбора, в 1995 г. было
всего 6,1% (в 1992 г. – 9,4%, в 1994 г. – 6,5%). То есть можно отметить, что
жесткость установок в отношении неизменности профессионального выбора снижается.
Ради чего же тогда студенты учатся и что ожидают получить в результате своего
обучения в вузе? Большинство рассчитывают развить в себе умение творчески и
нестандартно мыслить – 63,4% ( 1992 г. –50,9%, 1993 г. – 61,2%, 1993 г. –
41,3%). «Получить основы для развития профессионализма». Так считают 54,9%
респондентов (1992 г. – 54,7%, 1993 г. – 42,8%, 1994 г. – 37%). На третьем месте
– повышение общей культуры и получение знаний в смежных областях – 49,5% (1992
г. – 39,6%, 1993 г. – 44,1%, 1994 г. – 47,8%). «Получение диплома о высшем
образовании». В этом видят свою цель 42,7% опрошенных (1992 г. –28,3%, 1993 г. –
34,2%, 1994 г. – 47,8%). Только 23,2% респондентов связывают образование с
умением грамотно решать стандартные задачи по специальности (1992 г. – 15,1%,
1993 г. – 17,8%).
Таким, образом, можно считать, что студенты МГТУ неплохо ориентируются в
современных условиях. 23% респондентов, поставивших на первое место умение
решать стандартные задачи по специальности, скорее всего, в основной своей массе
учатся по специальностям, которые сейчас востребованы на рынке труда и хорошо
оплачиваются (связанные с информационными технологиями). Значительная часть
остальных студентов готовит себя к любой работе, которая поможет им реализовать
свои амбиции; при этом она, скорее всего, не будет связана с их нынешней
специализацией.
Поэтому закономерными выглядят результаты опроса, который выявляет мнение
студентов о значении гуманитарных знания для инженера. 42,7% опрошенных считают,
что в современных условиях потребность в гуманитарных знаниях возрастает. При
этом 12,2% считают, что гуманитарные знания для инженера – это лишний груз, 27%
полагает, что в подготовке инженера важнее и актуальнее экономические знания,
1,2% - социально-политические. 48,8% считают, что гуманитарные знания делают
человека интеллигентным и привлекательным. По сравнению с предшествующими годами
наблюдается некоторая тенденция к снижению. 42,7% респондентов считают, что
гуманитарные знания приобщают к истории и культуре (тенденция к увеличению),
20,7% - что они служат для отдыха и развлечения (1992 г. – 24,5%, 1993 г. –
22,4%, 1994 г. – 13%). 61% опрошенных считают, что гуманитарные знания развивают
воображение и углубляют личную культуру (1992 г. – 56,6%, 1993 г. – 63,2%, 1994
г. – 58,7%). 39% респондентов считают, что гуманитарные знания развивают
способность принимать более дальновидные инженерные решения (1992 г. – 17%, 1993
г. – 31,6%, 1994 г. – 21,7%). Хотелось бы думать, что рост данного показателя
связан с углублением понимания роли социальных последствий инженерной
деятельности. Вместе с тем выросло число тех, кто считает, что гуманитарные
знания отвлекают инженера от серьёзной работы- 13,4% (1992 г. – 9,4%, 1993 г. –
3,9%, 1994 г. – 2,2%).
Если сравнивать эти результаты с данными о том, что только 20% студентов
Массачусетского Технологического Института считают интересной, научной и
полезной гуманитарную составляющую своего образования, вне зависимости от того,
в каком они «департаменте»[43], то наши студенты выглядят значительно более
гуманитарно ориентированными.
На основании приведенных данных можно дать некоторые рекомендации.
Если выпускник российского технического вуза идет работать по своей
специальности (инженер, конструктор), то необходимо учитывать, что сильный
негативный эффект будет в случае отчуждения его от результатов труда.Очень важно
дать ему почувствовать, что он не просто выполняет некоторое задание, а
участвует в разработке нового, важного продукта (соучастие). Поэтому при
выстраивании отношений «клиент – поставщик» внутри компании необходимо следить,
чтобы не терялось ощущение целостности работы предприятия. При работе
выпускников западных вузов этот фактор, вероятно, будет менее значимым, т.к. для
них характерен узкоспециализированный взгляд на проблему. Российский молодой
инженер легче воспримет горизонтальную ротацию; поэтому можно рекомендовать чаще
её использовать (конечно, в более узких рамках, чем при ротации менеджеров). При
этом он более подготовлен к выполнению управленческих функций (например, в роли
начальника техбюро).
Если же выпускник выбирает карьеру менеджера, то здесь необходимо правильным
образом организовать его текущее обучение. На Западе обычно менеджерами работают
люди с управленческим или экономическим образованием и они склонны в своей
работе применять хорошо изученные, стандартные приемы решения текущих
задач. Российский же менеджер, в силу отсутствия специального образования,
зачастую просто не знаком с этими стандартными приемами и к каждой новой задаче
подходит творчески. Это играет положительную роль при работе, связанной с быстро
меняющейся ситуацией на рынке, а также в период становления и развития компании.
Однако, когда бизнес хорошо отлажен и требуется лишь выполнение рутинных
функций, у такого менеджера обычно пропадает энтузиазм и он начинает работать
«спустя рукава». Оптимальным вариантом выхода из этой ситуации был бы карьерный
рост (после соответствующего обучения), но, к сожалению, это не всегда возможно.
В таком случае можно опять рекомендовать шире использовать горизонтальную
ротацию. Вообще, психологи рекомендуют производить смену рабочего места (путем
продвижения по службе или горизонтальной ротации) не реже, чем раз в пять лет.
Помимо вышеперечисленных, отечественная система технического образования
способствует развитию следующих характерных черт:
·слабая дисциплина – студенты часто пропускают занятия, а если их заставляют
административными методами посещать лекции, то они мало склонны вникать в их
суть, предпочитая разбираться в предмете по мере необходимости;
·дух взаимопомощи и выручки, коллективизм- студенты гораздо чаще помогают друг
другу в ходе учебного процесса; большую популярность имеет выражение «дай
списать»;
·«проектный» стиль работы – студент мало расположен выполнять учебные задания в
соответствии с графиком, но по мере приближения срока сдачи работы (deadline)
резко активизируется и проявляет чудеса изобретательности и работоспособности.
Все это облегчает внедрение командно-проектной формы деятельности в соответствии
с рекомендациями ВУОК.
Однако следует следить за тем, чтобы в команду подбирались единомышленники со
сходными социокультурными установками. Здесь уместно привести такой пример.
Когда студенты Сергей и Константин проходили практику на заводе ГПЗ-1, они были
направлены в конструкторский отдел иполучили там несложное задание: внести
изменения в чертежи существующих штампов с учетом изменившихся размеров
заготовки. Ребята сели за кульманы и через пару часов работа была наполовину
выполнена. В это момент случайно проходящий мимо сотрудник конструкторского бюро
удивленно заметил: «А что это вы так быстро чертите? Сходите покурите, потом
попьём чаю и затем не спеша продолжите». После чего студенты снизили темп работы
и оставшуюся её половину доделывали в течение трех дней. То есть в данном
конструкторском бюро практически отсутствовала мотивация работников к
результативному труду. И «дурной пример» авторитетного сотрудника,
«испорченного» социалистической системой, оказался заразительным.
Вообще, определение рамок необходимого применения авторитета представляет собой
отдельную проблему. Ввиду слабой дисциплинированности российских выпускников им
нельзя предоставлять слишком много свободы, полагаясь на инициативу. Однако
контроль над свободолюбивым инженером или менеджером должен быть жестким, но
ненавязчивым; контролировать необходимо не процесс работы, а её результаты.
Хорошими методами для такого контроля можно считать установление жестких
временных рамок и контроль количественно оцениваемых показателей
(характеризующих качество и производительность).
Следует отметить, что все приведенные выше данные и сделанные на их основе
выводы относятся прежде всего к выпускникам МГТУ им. Н.Э. Баумана. Однако данный
вуз является одним из лучших в стране и результаты исследования не могут в
полной мере отражать среднестатистическую картину. Поэтому при оценке общей
ситуации в стране необходимо учитывать этот фактор и вносить соответствующие
коррективы.
Во-первых, более низкий средний уровень подготовки студентов. Далеко не во всех
вузах страны студентам дается высокий уровень фундаментальной и гуманитарной
подготовки и далеко не везде выпускники имеют возможность выбирать (и
отвергать!) из нескольких предложений о трудоустройстве.
Во-вторых, фактор низкого уровня подготовки ещё больше усугубляется широким
распространением коррупции в преподавательской среде. В МГТУ 40,2% опрошенных
считают, вполне возможным, что преподаватели берут взятки; однако лишь 7,3%
студентов ответили, что лично знают такие случаи. Таким образом, можно считать,
что в МГТУ низкий уровень коррумпированности среди преподавателей. А, скажем, в
Ставропольском педагогическом институте бытует мнение, что без взяток в нем
учиться невозможно. Однако, например, студент Дмитрий в ходе интервью
утверждает, что за всё время учебы ни разу не платил. При этом он вовсе не
являлся особо прилежным студентом, часто пропускал занятия (из-за необходимости
работать), но при этом выполнял все учебные требования. Так что, очевидно,
студенты просто ленятся учиться и предпочитают платить деньги. А спрос на
платные услуги, как известно, рождает предложение. Более того, некоторые
студенты считают, что приобретенное умение давать взятки пригодится им в жизни
больше, чем многие другие навыки, полученные в ходе учебы.
В-третьих, более низкие требования к абитуриентам и соответственно более низкий
уровень мотивации при выборе вуза и профессии. Так, например, среди причин
выбора вуза, названных студентами МГТУ, отсутствует мотив «избежать службы в
армии», а между тем в региональных вузах он широко распространен. В таком случае
выбор вуза определяется прежде всего его доступностью. И недаром около 30% всех
абитуриентов в России поступает в педагогические институты.
Профессионально-техническое образование и профессиональная культура низкоквалифицированных рабочих.
Институт высшего образования в России мало уступает мировым аналогам. Поэтому
при его рассмотрении мы говорили об особенностях отечественной высшей школы.
Обращаясь же к системе профессионально-технического образования (ПТУ и
техникумы), можно говорить только о её недостатках. Собственно, все недостатки
являются следствием двух проблем – низкий престиж и такое же низкое
финансирование.
Низкий престиж. «В ПТУ пойдешь!» - эта угроза в советские времена была самым
действенным рычагом школьной администрации в конфликтах с учениками по мере
приближения последних к восьмому классу. По крайней мере с теми, у кого были
какие-то амбиции. Угроза была вполне реальной: школа имела полное право решать,
кто будет продолжать образование в старших классах, акому предстоит пополнить
трудовые резервы страны. Конечно, многие ребята (чьи успехи в науках не
оставляли им никаких надежд или кому просто было скучно в школе) и не пытались
избежать своей участи. Но из тех, у кого был реальный выбор, желающих войти в
самый передовой и сознательный класс советского общества как-то не находилось:
попадание в ПТУ в лучшем случае означало перспективу всю жизнь заниматься черной
работой. А поскольку школа сплавляла в ПТУ всех неудобных ей ребят, в том числе
и с откровенно криминальными наклонностями, для изрядной части общества «путяги»
стали чем-то вроде перевалочной базы на пути в колонию для малолетних
преступников. Были, правда, заведения, в которые ученики поступали по конкурсу
(например, училища, готовившие ювелиров), но они составляли ничтожную часть.
Сегодня школы обязаны переводить в старшие классы всех желающих, а значительная
часть откровенной шпаны просто уходит на улицу. Оценить, насколько это
оздоровило социальную среду в самих ПТУ, непросто, но статистика показывает
заметное снижение уровня преступности среди их подопечных. Однако это, пожалуй,
единственное изменение к лучшему в системе профобразования, вызванное
экономическими реформами. Как и следовало ожидать, система подготовки кадров для
централизованной плановой экономики в новых условиях столкнулась с огромными
трудностями.
Низкое финансирование. Существование ПТУ было немыслимо без так называемых
базовых предприятий, обеспечивавших не только оборудование и расходные
материалы, но и наставников-рабочих, которым шли специальные доплаты за возню с
пэтэушниками. Отчасти это делалось по приказу, но в то же время предприятия,
испытывавшие постоянную нехватку рабочих, решали с помощью ПТУ собственные
проблемы. Сегодня стимулов к такому сотрудничеству у предприятий нет:
большинству из них нелегко загрузить работой собственный персонал, а приказывать
им теперь некому. Все 90-е годы система профтехобразования доедала запасы и к
настоящему времени доела их полностью: физический и моральный износ остающегося
в училищах оборудования составляет ныне 80 - 100 процентов[44]. Закупить новое
не на что: бюджет финансирует только «социальные» расходы (зарплата
преподавателям, стипендия ученикам, деньги на питание учеников-сирот).
Поскольку в ПТУ попадают «самые ненужные» школьники, т.е. те, кому некуда больше
идти, уровень их знаний очень низок. Вот, например, результаты вступительной
контрольной по русскому языку в ПТУ №93 (вступительные контрольные устраиваются
только для того, чтобы преподаватели имели представление об уровне знаний
будущих учащихся). Группа девочек: 4 тройки, 24 двойки и 2 единицы (единицу
ставят, когда все слова написаны слитно). У мальчиков троек вообще нет[45]…
Для обучения детей в ПТУ требуются особые педагогические методики. Вузовская
система «лекция – семинар» в училищах не работает. Дети не любят ни читать, ни
писать, они не выполняют домашние задания, поэтому упор делается на работу в
классе (информацию для запоминания учитель в течение урока должен повторить
несколько раз). Очень эффективными оказываются коллективные обсуждения, деловые
игры и другие активные формы работы. Предметы обязательной программы для средней
школы большинству пэтэушников выучить не по силам. Ставить двойки и гонять на
пересдачи бесполезно - были случаи, когда учителям, предъявлявшим завышенные
требования к знанию своего предмета, приходилось увольняться из ПТУ.
Учителя ПТУ не любят говорить о том, что их воспитанники попадают в колонии, что
постоянные гости в училищах - врачи-наркологи, что проблема воспитания остается
по большей части неразрешенной. Психологи в ПТУ – редкость, и проблемы
взаимоотношений детей учителя решают собственными силами.
Вследствие всего этого говорить о профессиональной культуре выпускников ПТУ
можно только в негативном ключе, т.е. при формировании корпоративной культуры
она представляет собой не подспорье, а проблему.
Главная проблема при этом всем известна – пьянство. На любом заводе вам
расскажут историю(а чаще – не одну) о мастере-«золотые руки», который спился и
загубил свой талант. Если бы рабочие пили только после окончания трудового дня,
это ещё полбеды. Известно, например, что на Нью-Йоркской фондовой бирже многие
брокеры каждый день по окончании торгов снимают нервное напряжение с помощью
стакана водки, что не мешает им оставаться высококвалифицированными
профессионалами. Конечно, плохо, когда утром у рабочего трясутся руки после
вчерашней пьянки. Но гораздо хуже то, что он зачастую пьет прямо на рабочем
месте. К чему это приводит, думается, объяснять не надо: брак, травматизм; ни о
каком повышении качества уже речи быть не может.
Поэтому на всех предприятиях пытаются бороться с алкоголизмом рабочих. Обычно
при этом используются исключительно административные методы – запрещение,
строгий контроль и наказание. Однако практика показала, что эти меры эффективны
лишь тогда, когда рабочие дорожат своим местом и боятся его потерять, т.е. когда
регулярно платится относительно высокая зарплата, или когда платится хоть
какая-нибудь зарплата, а предприятие расположено в небольшом городке с высоким
уровнем безработицы. В других случаях административные меры дают незначительный
эффект.
В качестве примера рассмотрим ситуацию в кузнечном цехе завода ГПЗ-1. Как и
следовало ожидать, больше всего пьют рабочие, не занятые тяжелым физическим
трудом. Например, на участке термообработки рабочие заняты тяжелым трудом только
в начале смены в течение одного-двух часов. После этого они только управляют
механическими приспособлениями для заталкивания поддонов в печи, причем этот
процесс занимает около десяти минут каждые полтора-два часа; все остальное время
рабочие свободны. Так вот, за два месяца учебной практики автор ни разу не
видел, чтобы к концу рабочего дня хотя бы половина смены оставалась трезвой.
Другой пример. В начале практики студентов предупредили, что по коридорам завода
надо ходить с опаской, поскольку у большинства электрокаров повреждено рулевое
управление. Довольно быстро выяснилось, что это «повреждение» заключается в
состоянии постоянного алкогольного опьянения их водителей…
При этом труд рабочих не является тяжелым физически, но остается сложным и
опасным.
На соседнем участке расположены горизонтально-ковочные машины. У оператора ГКМ
работа очень тяжелая; при этом она оплачивается выше, чем у других и на сдельной
основе. В ответ на вопрос, почему такая тяжелая работа не автоматизирована, он с
гордостью рассказал историю о том, как его пытались заменить японским роботом,
который через несколько дней был полностью выведен из строя ударом неровно
легшей в штамп заготовки. Данный пример хорошо иллюстрирует утверждение о
важности нематериальных мотиваторов. В данном случае это было осознание своей
незаменимости, гордость от того, что он справляется с тяжелой и сложной работой,
которая оказалась не по силам даже современному и дорогому роботу.
Таким образом, при формировании корпоративной культуры на нижних уровнях
иерархической пирамиды в России не стоит полагаться на то, что рабочие придут на
завод, уже воспитанными в духе соответствующей профессиональной культуры.
Все эти особенности национальной системы образования необходимо учитывать при
смене парадигмы управления и переходе на систему ВУОК (или другую, более
современную систему, которая придет ей на смену).
Заключение
Наша страна в последние годы стремится к интеграции с мировым сообществом,
которая прежде всего означает интеграцию с мировым рынком. Для этого необходимо
интенсивное развитие экспортоориентированных отраслей экономики. Сейчас главные
составляющие нашего экспорта – сырье и оружие. В производстве оружия
эксплуатируются наработки прошлых лет, когда в эту отрасль вкладывались огромные
деньги. Экспорт сырья означает маловыгодное с точки зрения долгосрочной
перспективы проедание стратегических ресурсов. Необходимо выходить на мировой
рынок с продукцией и услугами, обладающими высокой добавленной стоимостью.
А на этом рынке сейчас идеи очень жесткая конкурентная борьба. Причем грядущее
вступление России в ВТО приведет к либерализации внутреннего рынка и поставит
отечественные предприятия перед необходимостью бороться с иностранными
конкурентами на собственной территории.
Главным фактором в этой борьбе является оптимальное использование человеческого
потенциала. В советском производстве, как известно, этот фактор исползовался
очень нерационально. Поэтому отечественные менеджеры сейчас усиленно изучают
западную управленческую науку. Однако слепое следование рекомендациям классиков
экономической и управленческой науки приведет в лучшем случае лишь к повторению
пройденного западными странами пути, т.е. к догоняющему развитию. Таким путем
наша страна никогда не сможет стать вровень с ведущими мировыми державами по
уровню экономического развития, она всегда будет отставать, поскольку другие
страны не будут останавливаться в своем развитии.
Выход из этой ситуации заключается в том, чтобы отбирать из мирового опыта все
лучшее, учитывать при этом ошибки, совершенные другими странами и не повторять
их; и это лучшее необходимо творчески перерабатывать с учетом всех факторов
национальной специфики.
В управленческой науке на данный момент наиболее передовой и эффективной
является система ВУОК, которая как раз и направлена на максимальное
использование человеческого потенциала. Чтобы адаптировать эту систему под
условия российской действительности, необходимо, во-первых, изучить её
теоретические основы, и, во-вторых, отчетливо осознавать те особенности, под
которые её следует адаптировать.
Как выяснилось, существует очень мало серьезной исследовательской литературы по
теории ВУОК. Почти все имеющиеся работы по данной тематике можно отнести к одной
из двух категорий:
·практические рекомендации на уровне Дейла Карнеги: «делайте так-то и так-то, и
у вас все будет замечательно»;
·восторженно-пропагандистские описания: «в таком-то году, на таком-то заводе мы
внедрили системуTQM, после чего наши дела пошли в гору; делайте как мы, и у вас
все будет так же хорошо».
Теоретические построения в основном опираются на классиков социальной
психологии.
Что касается национальных культурных особенностей, то о них сейчас очень много
говорят, но мало кто может четко сформулировать, в чем конкретно они заключаются
и на что влияют.
Данная работа направлена на восполнение этих пробелов.
Был проведен социальный анализ основных положений системы ВУОК. При этом
выяснилось, что основная её задача сводится к интериоризации всеми работниками
предприятия его норм и ценностей, т.е. к формированию заданной должным образом
корпоративной культуры. Поскольку в современном мире происходит конвергенция и
унификация корпоративных ценностей, стратегия формирования корпоративной
культуры будет везде схожа. А вот тактика зависит от того, с каким культурным
багажом приходят работники на предприятие. Этот багаж зависит от
профессионального уровня работника и определяется его профессиональной
культурой, которая формируется главным образом в процессе его образования.
Таким образом, именно особенности национального института образования являются
тем фактором, который необходимо учитывать в первую очередь при перенесении
системы ВУОК на отечественную почву. Автором был проведен анализ этих
особенностей на основе эмпирических данных и выработаны рекомендации по их
учету.
На кого рассчитаны эти рекомендации? В принципе, они будут полезны каждому
менеджеру, решившему внедрить на своем предприятии современные методы
управления. Однако реально они смогут заинтересовать, скорее всего, только того
менеджера, который уже попытался внедрить систему ВУОК и теперь пытается
разобраться, почему не все получается так гладко, как описано в учебниках (или
как обещали консультанты). Такой менеджер (как, впрочем, любой желающий) сможет
познакомиться с текстом данной работы на персональной странице автора по адресу
www.sviton.boom.ru.
В качестве вывода из всего вышесказанного можно ещё раз повторить: в нашей
стране необходимо внедрять современные методы управления; но они будут
эффективными только в случае их творческой переработки с учетом местной
специфики. Первым шагом менеджера на этом пути может стать ознакомление с данной
работой.
Список использованной литературы.
1/ 14 пунктов программы Деминга для менеджмента. Болезни и препятствия на пути
преобразований: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга/Под ред.
Ю.Т.Рубаника. - М.: МГИЭТ (ТУ), 1993.
2. Cleland D.I., King W.R. 2nd ed. System Analysis and Project Management. - New
York: McGraw-Hill Book Co, 1975.
3. Collins J.C., Porras J.I. Build to Last: Successful Habit of Visionary
Companies. - New York, N.Y.: HarperColins, 1994.
4.Handy C.B. Understanding organization. – Pengium Books, 1979. http://www.devbusiness.ru/development/qm/qf_classic.htm
6.Maslow A. Motivation and personality. 2nd ed. N.Y., Harper&Row, 1970
7.McGregor D. (1960) The Human Side of Enterprise. - New York: McGraw-Hill.
McGregor D. The Human Side of Enterprise. - New York: McGraw-Hill. 1960
Merli G. Co-makership: The New Supply Strategy for Manufacturers. - Cambridge,
MA: Productivity Press, Inc., 245 p., 1991.
Schonberger R. J. World Class Manufacturing Casebook. Implementing JIT and
TQC. - New York, London: The Free Press. - 253 p. 1987.
Senge P. Kleiner A., Roberts Ch., Ross R., Smith B. The fifth Discipline
Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization. -
Doubleday Publ., New York, 593 p. 1994
Sloan A.P.,Jr. My Years with General Motors. - London, Sidgwick and Jackson.
1965.
Taguchi methods: Applications in World Industry (1989). - IFS Publicatios, 404
p.
Womack J.P., Jones D.T., Roos D. The MACHINE that changed the WORLD. The story
of lean production. - Rawson Associates. Collier Macmillan. Canada, N.Y., 323
р. 1990.
Адлер Ю.П. Волны вариабильности. - Стандарты и качество, 1997, №6. - С. 50-51.
16.Адлер Ю.П., Аронов И.З., Шпер В.Л. Что век грядущий нам готовит?
(Менеджмент 21 века - краткий обзор основных тенденций) http://www.unc.host.ru/Library/library0101.htm
17.Адлер Ю.П., Борисов С.Я., Шпер В.Л. Качество: Новая Культура для Новой Европы
(По материалам 38-го ежегодного Конгресса Европейской организации по качеству).
- Стандарты и Качество, 1994, №10.
18.Адлер Ю.П., Шпер В.Л. Качество - Звезда, Ведущая к Лучшей Жизни. - Стандарты
и Качество,1995, №10,1996, №1.
19.Андреева Г.М. Социальная психология. М., Изд-во Моск. ун-та, 1980
20.Аронсон Элиот Общественное животное. Введение в социальную психологию. – М.,
Аспект Пресс, 1998.
Ассоциация по изучению психологических типов. Материалы 10-й международной
конференции Ассоциации по изучению психологических типов. Июль 1993
22.Багдасарьян Н.Г. Профессиональная культура инженера: механизмы освоения. –
М., изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998
Беркович Д.М. Формирование науки управления производством: Краткий
исторический очерк. - М.: Наука, 164 с. 1973.
24.Бир С. Мозг фирмы. /Пер. с англ. – М.: Радио и связь, 1983.
25.Бирн Дж. Горизонтальная Корпорация (Новый метод управления производством). -
Бизнес Уик (Business Week), 1995, №7
26.Вебер М. Избранныепроизведения. – М., 1990
27.Вебер М. Протестантская этика. – М., 1972
28.Вернер Зигерт, Лючия Ланг Руководить без конфликтов – М.: Экономика, 1990.
Гончаров В.В.. Руководство для высшего управленческого персонала (в 2-х
томах). - М.: МНИИПУ. Т.1, 708 с.; Т.2, 720 с. 1996.
Деминг Э.. Выход из кризиса. - Пер. с англ. - Тверь: Альба, 1994.
31.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Фонд
за экономическую грамотность, 1993.
Достижение качества через преобразование. Подход к улучшению управленческой
деятельности: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга/Под ред.
Ю.Т.Рубаника. - М.:МГИЭТ (ТУ), 1995, 98 с.
Жуков Борис. Нереальные училища. – Итоги №25, 2000 г. - http://www.itogi.ru/paper2000.nsf/Article/Itogi_2000_06_15_191251.html
Как работают японские предприятия. - Сокращенный перевод с англ./Под ред.
Я.Мондена, Р. Сибикавы, С. Такаянаги, Т. Нагано. - Пер. с англ. /Под ред. и с
предисл. Д.Н.Бобрышева. - М.: Экономика, 262 с. 1989.
35.Карлов Н.В. Синтез гуманитарного и естественнонаучного. – Высшее образование
в России, 1992 №3
36.Кернс Дэвид Т., Недлер Дэвид А. Пророки во тьме или рассказ о том, как
«КСЕРОКС» восстал из пепла и дал бой японцам. – Санкт-Петербург, Изд. «Азбука»
1996
37.Клиланд Д., Кинг У. Системный анализ и целевое управление. – М.: 1974.
38.Кунц Г., О’Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ
управленческих функций. – М., 1981.
39.Луман Н. Изменение парадигмы в системной теории.// Современная зарубежная
социология (70-80-е годы). – М.: ИНИОН, 1993. System thinking: selected readers.
– Harmondsworth, 1976
Льюис Фрэнк Психологический тип и тотальное управление качеством.
Монден Я. "Тоёта": методы эффективного управления/ Сокр. Пер. с англ.; Под
ред. А.Р.Бенедиктова, В.В.Мотылева. - М.: Экономика, 288 с. 1989.
Нив Г.. Пространство Деминга. В 2-х книгах. Кн.1.- Пер. с англ./Общ. Ред.
Ю.Т.Рубаника, Ю.П.Адлера. - М.: Госкомитет по высшему образованию,344 с.,
1996.
43.Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -
М.: Экономика, 1984.
44.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших
компаний). - Пер. с англ./Общ. Ред. и предисл. Л.И.Евенко. - М.: Прогресс, 1986.
45.Пригожин А.И. Нововведения: проблемы и стимулы – М.,1990.
46.Пригожин А.И. Организация: системы и люди – М.,1983.
47.Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций – М.: Аспект пресс, 1998.
Расширение полномочий сотрудников приводит фирмы к процветанию/Отрывки из
книги Дж. Джазиновски и Р. Хэмфина "Как преуспеть в Америке". - Капитал, 2-8
октября 1996.
Решке Х., Шелле Х. , ред. Мир управления проектами. - Пер. с англ. - М.:
Аланс, 1994.
50.Ромашов О.В. Социология труда. – М.: Гардарики, 1999
Синк Д.С. 1979 Управление производительностью: планирование, измерение и
оценка, контроль и повышение. - Пер. с англ./Общ. Ред и предисл.
В.И.Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 528 с. 1996
52.Смелзер Нейл Сциология / Пер. с англ. – М.: «Феникс», 1998.
Старцев Борис. Самые ненужные. - Итоги №25, 2000 г - http://www.itogi.ru/paper2000.nsf/Article/Itogi_2000_06_15_190819.html
54.Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - Пер. с англ. А.И.Зака/Под ред. и
с предисл. Е.А.Кочергина. - М.: "Журнал "Контроллинг"", 104 с. (Классики
менеджмента; Вып. 1, 1991.
55.Тейлор Ф.У. Менеджмент. - Пер. с англ. А.И.Зака/Под ред. и с предисл.
Е.А.Кочергина. - М.: "Журнал "Контроллинг"", 137 с. (Классики менеджмента; Вып.
4), 1992.
56.Трайбус М. Вирусная теория менеджмента. - Пер. с англ. Под ред. и с предисл.
Ю.П.Адлера.- М.: ГП - Редакция журнала "Стандарты и качество", 32 с. 1997(
Первое издание: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга / Под ред. Ю.Т.
Рубаника. - М.: МГИЭТ (ТУ), 1993.)
Уотермен Р. 1988 Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие
фирмы. - Пер. с англ./Общ. Ред. В.Т.Рысина. - М.: Прогресс, 1986.
58.Файоль А. Общее и промышленное управление. - Пер. с франц. М.: "Журнал
"Контроллинг"", 151 с. (Классики менеджмента; Вып. 2), 1992.
59.Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - Пер. с англ./ Под ред. Е.А.Кочергина. -
М.: Финансы и статистика, 206 с, 1989(Репринт издания 1924 года).
Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. - Пер. с англ./Общ.
Ред. и предисл. В.И.Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1987.
Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. - СПб.: ДваТрИ, 1996.
Шонбергер Р. Японские методы управления производством. Девять простых уроков.
- Сокращенный пер. с англ. /Под ред. и с предисл. Л.А.Коноревой. - М.:
Экономика, 251 с. 1988.
63.Щербина В.В. Социология организаций: структура, функции,
направления.//Социология труда – М.: МГУ, 1993
Эксперт. №23, 2000 г.
65.Якокка Ли Карьера менеджера – М., «Прогресс» 1991.
[1]Адлер Ю.П., Аронов И.З., Шпер В.Л. Что век грядущий нам готовит?
(Менеджмент 21 века - краткий обзор основных тенденций) http://www.unc.host.ru/Library/library0101.htm
[2]см. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - Пер. с англ. А.И.Зака/Под
ред. и с предисл. Е.А.Кочергина. - М.: "Журнал "Контроллинг"", 104 с. (Классики
менеджмента; Вып. 1, 1991. Тейлор Ф.У. Менеджмент. - Пер. с англ. А.И.Зака/Под
ред. и с предисл. Е.А.Кочергина. - М.: "Журнал "Контроллинг"", 137 с. (Классики
менеджмента; Вып. 4), 1992. Файоль А. Общее и промышленное управление. - Пер. с
франц. М.: "Журнал "Контроллинг"", 151 с. (Классики менеджмента; Вып. 2),
1992.Деминг Э.. Выход из кризиса. - Пер. с англ. - Тверь: Альба, 1994. Оучи У.
Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.:
Экономика, 1984. Адлер Ю.П., Шпер В.Л. Качество - Звезда, Ведущая к Лучшей
Жизни. - Стандарты и Качество,1995, №10,1996, №1.Адлер Ю.П., Борисов С.Я., Шпер
В.Л. Качество: Новая Культура для Новой Европы (По материалам 38-го ежегодного
Конгресса Европейской организации по качеству). - Стандарты и Качество, 1994,
№10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - Пер. с англ./ Под ред. Е.А.Кочергина.
- М.: Финансы и статистика, 206 с, 1989(Репринт издания 1924 года). Ли Якокка
Карьера менеджера – М., «Прогресс» 1991. Кернс Дэвид Т., Недлер Дэвид А. Пророки
во тьме или рассказ о том, как «КСЕРОКС» восстал из пепла и дал бой японцам. –
Санкт-Петербург, Изд. «Азбука» 1996
[3]см. Смелзер Нейл Сциология / Пер. с англ. – М.: «Феникс», 1998. Радаев В.В.
Экономическая социология. Курс лекций – М.: Аспект пресс, 1998. Ромашов О.В.
Социология труда. – М.: Гардарики, 1999
[4]см. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.:
Фонд за экономическую грамотность, 1993. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках
эффективного управления – М., 1986. Пригожин А.И. Нововведения: проблемы и
стимулы – М.,1990. Пригожин А.И. Организация: системы и люди – М.,1983. Щербина
В.В. Социология организаций: структура, функции, направления.//Социология труда
– М.: МГУ, 1993
Handy C.B. Understanding organization. – Pengium Books, 1979.
[5]см. Кунц Г., О’Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ
управленческих функций. – М., 1981. Клиланд Д., Кинг У. Системный анализ и
целевое управление. – М.: 1974. Бир С. Мозг фирмы. /Пер. с англ. – М.: Радио и
связь, 1983. Луман Н. Изменение парадигмы в системной теории.// Современная
зарубежная социология (70-80-е годы). – М.: ИНИОН, 1993. System thinking:
selected readers. – Harmondsworth, 1976
[6]Maslow A.Motivation and personality. 2nd ed. N.Y., Harper&Row, 1970
[7]см. Аронсон Элиот Общественное животное. Введение в социальную психологию. –
М., Аспект Пресс, 1998. Андреева Г.М. Социальная психология. М., Изд-во Моск.
ун-та, 1980
[8]Вебер М. Избранныепроизведения. – М., 1990. Вебер М. Протестантская этика. –
М., 1972
[9]Багдасарьян Н.Г. Профессиональная культура инженера: механизмы освоения. –
М., изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998
[10] см. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством: Краткий
исторический очерк. - М.: Наука, 164 с. 1973. Тейлор Ф.У. Принципы научного
менеджмента. - Пер. с англ. А.И.Зака/Под ред. и с предисл. Е.А.Кочергина. - М.:
"Журнал "Контроллинг"", 104 с. (Классики менеджмента; Вып. 1). 1991. Тейлор Ф.У.
Менеджмент. - Пер. с англ. А.И.Зака/Под ред. и с предисл. Е.А.Кочергина. - М.:
"Журнал "Контроллинг"", 137 с. Классики менеджмента; Вып. 4., 1992. Файоль А.
Общее и промышленное управление. - Пер. с франц. М.: "Журнал "Контроллинг"", 151
с. (Классики менеджмента; Вып. 2). 1992. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. -
Пер. с англ./ Под ред. Е.А.Кочергина. - М.: Финансы и статистика, 206 с.
(Репринт издания 1924 года). 1989.Sloan A.P.,Jr. My Years with General Motors. -
London, Sidgwick and Jackson. 1965.
[11]Womack J.P., Jones D.T., Roos D. The MACHINE that changed the WORLD. The
story of lean production. - Rawson Associates. Collier Macmillan. Canada, N.Y.,
323 р. 1990.
[12] см. Бирн Дж. Горизонтальная Корпорация (Новый метод управления
производством). - Бизнес Уик (Business Week), 1995, №7 Питерс Т., Уотермен Р. В
поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). - Пер. с англ./Общ. Ред.
и предисл. Л.И.Евенко. - М.: Прогресс, 1986. Уотермен Р. 1988 Фактор обновления.
Как сохраняют конкурентоспособность лучшие фирмы. - Пер. с англ./Общ. Ред.
В.Т.Рысина. - М.: Прогресс, 1986. Фостер Р. Обновление производства: атакующие
выигрывают. - Пер. с англ./Общ. Ред. и предисл. В.И.Данилова-Данильяна. - М.:
Прогресс, 1987. Collins J.C., Porras J.I. Build to Last: Successful Habit of
Visionary Companies. - New York, N.Y.: HarperColins, 1994.
[13] см. Гончаров В.В.. Руководство для высшего управленческого персонала (в 2-х
томах). - М.: МНИИПУ. Т.1, 708 с.; Т.2, 720 с. 1996. Монден Я. "Тоёта": методы
эффективного управления/ Сокр. Пер. с англ.; Под ред. А.Р.Бенедиктова,
В.В.Мотылева. - М.: Экономика, 288 с. 1989. Как работают японские предприятия. -
Сокращенный перевод с англ./Под ред. Я.Мондена, Р. Сибикавы, С. Такаянаги, Т.
Нагано. - Пер. с англ. /Под ред. и с предисл. Д.Н.Бобрышева. - М.: Экономика,
262 с. 1989. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. Девять
простых уроков. - Сокращенный пер. с англ. /Под ред. и с предисл. Л.А.Коноревой.
- М.: Экономика, 251 с. 1988.Schonberger R. J. World Class Manufacturing
Casebook. Implementing JIT and TQC. - New York, London: The Free Press. - 253 p.
1987.
[14] см. Адлер Ю.П., Борисов С.Я., Шпер В.Л. Качество: Новая Культура для Новой
Европы (По материалам 38-го ежегодного Конгресса Европейской организации по
качеству). - Стандарты и Качество, 1994, №10, С. 20-28; №11, С. 33-40.
[15] см.Решке Х., Шелле Х. , ред. Мир управления проектами. - Пер. с англ. - М.:
Аланс, 1994. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. - СПб.: ДваТрИ, 1996.
Cleland D.I., King W.R. 2nd ed. System Analysis and Project Management. - New
York: McGraw-Hill Book Co, 1975.
[16] Бирн Дж. Горизонтальная Корпорация (Новый метод управления производством).
- Бизнес Уик (Business Week), 1995, №7
[17]Merli G. Co-makership: The New Supply Strategy for Manufacturers. -
Cambridge, MA: Productivity Press, Inc., 245 p., 1991.
[18] Гончаров В.В.. Руководство для высшего управленческого персонала (в 2-х
томах). - М.: МНИИПУ. Т.1, 708 с.; Т.2, 720 с., 1996.
[19]Maslow A. Motivation and personality. 2nd ed. N.Y., Harper&Row. - 369 p.
1970.
[20] см. Хаммер М., Чампи Дж.. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в
бизнесе. Пер. с англ. /Под ред. и с предисл. В.С.Катькало. - СПб.: Издательство
С. - Петербургского университета, 332 с. 1997. Hammer M., Stanton S.. The
Reengineering Revolution. A Handbook. New York: Harper, 336p., 1995. Адлер Ю.П.,
Шпер В.Л. Качество - Звезда, Ведущая к Лучшей Жизни. - Стандарты и
Качество,1995, №10, С. 54-57; 1996, №1, С. 28-32, №3, С. 42-45, №6, С. 42-44.
Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и
информационные технологии. - М.: Финансы и статистика, 336 с., 1997.
[21] см. Васкевич Д. Стратегии клиент/сервер. Руководство по выживанию для
специалистов по реинженирингу корпораций. - 2-е изд. - Пер. с англ. - Киев:
Диалектика, 396 с., 1996.
[22]см. http://www.devbusiness.ru/development/qm/qf_classic.htm
[23] см. Файоль А. Общее и промышленное управление. - Пер. с франц. М.: "Журнал
"Контроллинг"", 151 с. (Классики менеджмента; Вып. 2)., 1992.
[24]см. Вебер М. Избранныепроизведения. – М., 1990
[25] см.14 пунктов программы Деминга для менеджмента. Болезни и препятствия на
пути преобразований: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга/Под ред.
Ю.Т.Рубаника. - М.: МГИЭТ (ТУ), 1993. Деминг Э. (1994). Выход из кризиса. - Пер.
с англ. - Тверь: Альба
[26] см.Достижение качества через преобразование. Подход к улучшению
управленческой деятельности: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга/Под
ред. Ю.Т.Рубаника. - М.:МГИЭТ (ТУ), 1995, 98 с. Нив Г.. Пространство Деминга. В
2-х книгах. Кн.1.- Пер. с англ./Общ. Ред. Ю.Т.Рубаника, Ю.П.Адлера. - М.:
Госкомитет по высшему образованию,344 с., 1996.
[27] Адлер Ю.П. Волны вариабильности. - Стандарты и качество, 1997, №6. - С.
50-51.
[28]Трайбус М. Вирусная теория менеджмента. - Пер. с англ. Под ред. и с предисл.
Ю.П.Адлера.- М.: ГП - Редакция журнала "Стандарты и качество", 32 с. 1997(
Первое издание: Информационный бюллетень Ассоциации Деминга / Под ред. Ю.Т.
Рубаника. - М.: МГИЭТ (ТУ), 1993.)
[29]McGregor D. The Human Side of Enterprise. - New York: McGraw-Hill. 1960
[30]см. Taguchi methods: Applications in World Industry (1989). - IFS
Publicatios, 404 p.
[31]Вернер Зигерт, Лючия Ланг Руководить без конфликтов – М.: Экономика, 1990,
стр.159
[32]Д.Т. Кернс, Д.А. Недлер«Пророки во тьме» С.-Пб., изд. «Азбука», 1996
[33]Адлер Ю.П., Аронов И.З., Шпер В.Л.Что век грядущий нам готовит?
(Менеджмент 21 века - краткий обзор основных тенденций) http://www.unc.host.ru/Library/library0101.htm
[34] см. Адлер Ю.П., Борисов С.Я., Шпер В.Л. Качество: Новая Культура для Новой
Европы (По материалам 38-го ежегодного Конгресса Европейской организации по
качеству). - Стандарты и Качество, 1994, №10, С. 20-28; №11, С. 33-40. Senge P.
Kleiner A., Roberts Ch., Ross R., Smith B. (1994) The fifth Discipline
Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization. -
Doubleday Publ., New York, 593 p.
Расширениеполномочийсотрудниковприводитфирмыкпроцветанию/ОтрывкиизкнигиДж.
Джазиновски и Р. Хэмфина "Как преуспеть в Америке". - Капитал, 2-8 октября 1996,
С.15-18.
[35]Гончаров В.В.. Руководство для высшего управленческого персонала (в 2-х
томах). - М.: МНИИПУ. Т.1, 708 с.; Т.2, 720 с. 1996
[36] Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка,
контроль и повышение. - Пер. с англ./Общ. Ред и предисл. В.И.Данилова-Данильяна.
- М.: Прогресс, 528 с. 1979
[37]McGregor D. The Human Side of Enterprise. - New York: McGraw-Hill. 1960
[38] Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -
М.: Экономика. 1984
[39] Фрэнк Льюис Психологический тип и тотальное управление качеством.
Ассоциация по изучению психологических типов. Материалы 10-й международной
конференции Ассоциации поизучению психологических типов. Июль 1993
[40]«Эксперт» №23, 2000 г.
[41]Аронсон Элиот Общественное животное. Введение в социальную психологию. – М.;
Аспект-пресс, 1998
[42]см. Багдасарьян Н.Г. Профессиональная культура инженера: механизмы освоения.
– М., изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998
[43]Карлов Н.В. Синтез гуманитарного и естественнонаучного. – Высшее образование
в России, 1992 №3
[44]Жуков Борис. Нереальные училища. – Итоги №25, 2000 г. - http://www.itogi.ru/paper2000.nsf/Article/Itogi_2000_06_15_191251.html
[45] Старцев Борис. Самые ненужные. - Итоги №25, 2000 г - http://www.itogi.ru/paper2000.nsf/Article/Itogi_2000_06_15_190819.html