Форум С.Кара-Мурзы : Ветка : Как работать и как платить. Предлагаю обсудить совместно обе статьи (*/+)

От	Георгий
К	All
Дата	23.05.2002 13:24:43
Рубрики	Россия-СССР; Модернизация; Культура; Ссылки;

Как работать и как платить. Предлагаю обсудить совместно обе статьи (*/+)

http://vif2ne.ru/nvz/forum/archive/36/36923.htm
http://www.rsoft.ru/most/Review/novemmer.htm

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ ПАТЕРНАЛИЗМ КАК ИММАНЕНТНАЯ РОССИИ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
Е.В.Гильбо, руководитель Центра по разработке комплексных экономических программ "Модернизация"

Экономика кривых зеркал

Агрессивное внедрение неоконсервативной модели в российскую экономику в течение семи лет не породило ни оснований для роста, ни серьезных стимулов к труду, ни эффективной организации производства. Разрушение рынка труда породило в провинции полулагерную систему рабского труда за "пайку", на уровне прожиточного минимума, выплачиваемую, как правило, с опозданием и чаще натурой, чем деньгами. Лагерная система производства дополняется бартерным обменом, вытеснившим нормальную оптовую торговлю.
Этот нерыночный сектор производит сегодня порядка 70% легального ВВП. Рыночный, товарно-денежный сектор, сосредоточенный в столицах и нескольких мегаполисах, производит менее 30% ВВП, но перераспределяет почти 80%. В силу неадекватности распределительной системы производственной, их функционирование носит перманентно-кризисный характер.
Разрушенная система денежного обращения способна обеспечить монетизацию ВВП порядка 9-11%. Бюджетные платежи и взаиморасчеты предприятий обеспечиваются обращением денежных суррогатов, объем которых вчетверо превышает наличную и безналичную денежную массу. 45% реального ВВП производит теневой сектор экономики. Тезаврация и оптовые расчеты теневого сектора обеспечиваются обращением иностранных валют, масса которых также вчетверо превышает рублевую.
Экономическая ситуация в России много хуже, чем, к примеру, у Польши и Венгрии. Производительность труда упала до 19% от уровня США, хотя еще в 1991 году этот показатель был равен 30%, а в 1985 году он был равен 55%. Согласно отчету о конкурентоспособности экономики стран мира за 1999 год, публикуемому ежегодно Давосским форумом, Россия занимает последнее место из 59 включенных в обзор государств.
Западные эксперты упирают обычно на то, что в России отсутствуют условия для совершенной конкуренции. Логика западных консультантов вполне понятна и даже приемлема. Действительно, возникновение в России экономики, базирующейся на условиях свободной конкуренции, привело бы к немедленному росту ее эффективности. Почему же тогда она не возникает?
Авторы обходят один очевидный вопрос, поставленный многие десятилетия назад еще Максом Вебером (впрочем, неизвестно, слышали ли они такое имя - на Западе узкие специалисты в любой области, не исключая экономику, отличаются крайним невежеством в общегуманитарной сфере и культурологии) - как возможна свободная конкуренция в стране, где отсутствует протестантская этика? Как ее учинить между людьми, образ мыслей которых ее не приемлет?
Конкурентная среда в стране, где 80% мужчин воспитанием программируются как хронические неудачники (кстати, что это значит? - Г.), означает физическое вымирание этих 80% и их семей. Недаром введение "реформаторами" первых, минимальных элементов конкурентной среды снизило среднюю продолжительность жизни мужчин в России с 73 до 56 лет.
Они смогут выжить и эффективно работать только в патерналистской системе азиатского типа, изолирующей их от конкуренции. Без этого НЕОБХОДИМОГО условия в России не будет конкурентной экономики. Этого не понять западным экспертам, которые выросли в сложившейся талассократической (греч.: власть посредством моря) цивилизации, этику которой Гоббс охарактеризовал латинским изречением "Homo homus Lupus est".
В стране героев Сталлоне, Шварценеггера и Уиллиса совершенная конкуренция теоретически может работать (хотя реальность от нее довольно далека), но уже во Франции она невозможна и потому не существует, несмотря на тридцать лет зверской атаки неоконсерваторов на французскую систему экономического патернализма.
Отсутствие, кстати, свободной конкуренции во Франции не мешает ей достичь наиболее высоких показателей производительности труда в мире (если исключить валютные игры, где американцы французов опережают). Отсутствие свободной конкуренции, монополизм, патернализм и протекционизм в Японии не мешает ей обеспечивать самые быстрые темпы научно-технического прогресса. Плановая государственно-монополистическая система Кореи и Тайваня не мешает им показывать максимальные темпы роста и высокую эффективность.
Все это объясняется просто - экономическая система этих стран соответствует особенностям их культуры. Если ликвидировать всех русских и населить Россию американцами, свободная конкуренция действительно окажется наиболее эффективной формой организации экономики. Если оставить в живых хотя бы часть русских, то придется формировать систему, учитывающую особенности их этики и культуры. И опыт той же Японии показывает, что такая система может оказаться нисколько не менее эффективной, чем ориентированная на протестантскую этику система свободной конкуренции.
Развал экономики России и вопиющая неэффективность пореформенной экономики связаны как раз с тем, что проводники этой политики изо всех сил пытались проводить в жизнь именно те рецепты, которые советуют западные эксперты. Факт остается фактом - эти рецепты и формы отторгаются Россией как кровь чужой группы, порождают нежизнеспособный химерический симбиоз.
Реальный выход из ситуации заключается вовсе не в том, чтобы превратить русских в американцев и ввести для них совершенную конкуренцию. При выполнении первого условия второе окажется возможным и даже несложным, но как выполнить само первое условие?
Реальный выход заключается в построении экономической системы, адекватной условиям страны.
Построение системы патерналистского государственно-монополистического характера, близкой к дальневосточному образцу, но учитывающей западнический характер внутренних талассократий, как раз и обеспечит столь же эффективный менеджмент, как тот, что мы видим в Японии, Корее, Тайване или Франции, промышленная система которой также имеет много черт, которые мы увидим у адекватной русской системы. Такая система обеспечит не только столь же быстрый рост, как тот, что показывала Япония в первые два десятилетия после синтеза адекватной экономической системы, но и обеспечит крайне высокую эффективность инвестиций. Синтез эффективной финансовой системы, по примеру той же Японии, позволит найти грандиозные по нынешним понятиям внутренние источники финансирования этих инвестиций.
Это - реальный путь подъема России. Такая программа есть. Она была и в 1991 году, и в 1993, и в 1995, и в 1998. Каждый раз она отвергалась "реформаторами" в силу их слепой веры в благотворность навязывания американской модели несчастным русским, которые никак не могут к ней приспособиться и отвечают лишь массовым вымиранием. Несмотря на очевидность неэффективности выбранной стратегии и перманентные кризисы, "реформаторы" упрямо придерживаются выбранной линии, кидая все новые миллионы жизней в топку неоконсервативного эксперимента, опуская все новые социальные слои на дно нищеты, провоцируя люмпенизацию, антисемитизм и злобную ненависть русского народа к Западу.
Несмотря на очевидную неадекватность выбранного курса экономической реальности, власть предержащие продолжают проводить его с упорством, достойным лучшего применения, усугубляя проблемы, в принципе неразрешимые в его рамках. Однако, приходится признать, что их политика отражает взгляд на вещи большей части активных общественных сил. Предлагаемые альтернативы лежат в рамках тех же представлений, иногда в форме их отрицания. Следовательно, неадекватность восприятия реальности является болезнью не только власти, но и всего общества.
Очевидный уже всем скорый крах, несомненно, откроет возможность для построения адекватной и эффективной 'кономической системы.

Человек в центре экономической системы

Успех азиатских модернизаций достигался там, где в центр экономической системы оказывалось поставленным внимание к человеку. Наоборот, ориентация на механистические решения, в особенности заимствование чуждых форм организации производства, всегда приводило к формированию неэффективной экономики.
Эта особенность азиатских модернизаций оставалась за пределами внимания европейцев неслучайно. Она с трудом вписывается в западную ментальность как таковую. Даже прямые указания на то, что человек ставится во главу угла экономической системы, провозглашенные отцами второй японской модернизации в своей публицистике, воспринимались скорее как общие рассуждения, нежели как принципы прямого действия.
В то же время для Азии внимание к человеку представляет собой абсолютную необходимость, без которой экономика не только не способна быть эффективной, но даже само ее существование ставится под вопрос. Это связано как раз с той несамодостаточностью восточного человека, которая отличает его от человека Запада.
Отличия видны невооруженным глазом, они периодически бичуются, осмеиваются, критикуются, служат предметом возмущения и обвинений, но конструктивный подход заключается лишь в том, чтобы принять их как данность и построить адекватную им систему.
Типичным примером является неустранимая восточная необязательность. Договорные отношения, вполне адекватные западной ментальности с ее принципом личной ответственности за принятые обязательства, не могут быть адекватно усвоены восточной культурой.
Западный человек, заключив в любой форме договор, осознает себя связанным его условиями. Его свобода есть осознанная необходимость. Он знает, что, не выполнив условия договора, он отвечает за ПОСЛЕДСТВИЯ этого невыполнения. Поэтому организатору производства на Западе достаточно заключить с рабочим договор о том, что к 16.00 21 сентября он должен выкопать канаву от забора до заката. В указанный срок он принимает работу и оплачивает труд.
Русский совершенно по-другому ощущает последствия договорных отношений. С его точки зрения существует лишь сам факт отношений, но не их последствия. Поэтому, если договор оказывается не выполнен в срок, то единственной законной санкцией ему представляется невыплата зарплаты или даже частичная выплата - за сделанную часть работы. Понятие неустойки ему не присуще.
В терминах западной ментальности эту нравственную позицию можно интерпретировать как незрелость, детский характер восприятия. В понимании западного человека азиаты - большие дети, не достигшие взрослости.
Такая позиция формирует совершенно иные условия трудовой дисциплины. Договор на Востоке носит принципиально иной характер, нежели на Западе, он имеет здесь характер условный и несамодостаточный. Организатору производства в России совершенно недостаточно заключить с рабочим договор о том, что к 16.00 21 сентября он должен выкопать канаву от забора до заката. Рабочий может забыть, отложить, переключиться на нечто более важное для него, смирившись с потерей зарплаты за невыполненную работу и т.п.
Если организатор производства придет к 16.00 21 сентября, то он увидит непочатый фронт работ и убедится в срыве сроков строительства в целом. Его потери будут несопоставимы с потерями рабочего, который лишится зарплаты. Причем взыскать с виновника ущерб никак не получится - ни по суду, ни внесудебно. Нечем ему его возмещать, да и законы вкупе с общественной моралью такую возможность не обеспечивают.
Поэтому поведение менеджера, положившегося на договор, следует признать в данных условиях идиотским. Виноват в сложившейся ситуации только он - именно он не учел характера трудовых отношений в рамках данной культуры.
Известна притча, как некий немец приобрел фабрику в Сенегале и обнаружил, что рабочим платят крайне мало, доля зарплаты в издержках равна лишь 1%, а производительность труда неимоверно низка. Желая интенсифицировать производство, он подсчитал, что удвоение зарплаты повысит издержки лишь на 1%, в то время как если рабочие на этих условиях повысят производительность лишь на 10%, он получит десятикратный эффект!
Так этот немец и сделал - в ближайшую пятницу он объявил о повышении зарплаты, призвал интенсифицировать труд и выдал двойную зарплату всем рабочим.
В понедельник на работу никто не вышел. Во вторник тоже. И в среду, и в четверг, и в пятницу. Так продолжалось до следующего понедельника, а немец неделю ломал голову над причинами забастовки.
В следующий понедельник все вышли на работу как ни в чем не бывало. Заинтригованный немец расспросил бригадиров о причинах невыхода на работу. Те крайне удивились, что он, оказывается, ожидал их выхода на работу на прошлой неделе: "Вы же нам сами заплатили за две недели!"
У немца хватило ума больше не обращаться к рецептам гарвардской школы бизнеса, и дальше фабрика работала без сбоев. С низкой производительностью.
Повысить производительность, кстати, в этих условиях было вполне возможно, только не путем материального стимулирования. Огромный эффект здесь могло бы дать увеличение КОЛИЧЕСТВА менеджмента, то есть, грубо говоря, числа надсмотрщиков. Эффект дало бы и внедрение СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА, то есть приглашение, например, пары колдунов, которые бы устраивали каждые два часа пятиминутки танцев, снимающих напряжение и активизирующих дальнейшую работу, задающих ей ритм. Но рецепты гарвардской школы бизнеса не годились совершенно.
Производительность труда человека на Востоке в значительно большей степени зависит от довлеющих над ним социально-бытовых и правовых проблем. Во-первых, он в гораздо меньшей степени, чем западный человек, способен их самостоятельно решать. Во-вторых, он не способен от них абстрагироваться (в то время как западный человек способен, хотя и частично).
Интересно, что японская корпоративная система организации производства очень хорошо учитывает эту особенность. Она эмансипирует работника от необходимости самостоятельного решения внепроизводственных проблем, поддерживая целую систему социального менеджмента, содействия в решении этих проблем. Этим она стимулирует раскрытие его творческих сил и сосредоточение их на процессе производства.
Советская система в свои лучшие годы также обеспечивала высокую производительность в том числе и за счет социального менеджмента. Парткомы и профкомы вникали в личные и социальные проблемы работников и тем самым частично эмансипировали их, раскрывая творческий потенциал. Партия, в версии товарища Сталина, оказывалась патерналистской структурой гуманитарного менеджмента в общенациональном масштабе, став эффективной базой всего государства.
Этот социальный менеджмент на самом деле был недостаточен, а его постепенная деградация после XX съезда породила нарастающий процесс отчуждения советского человека от производства, социума и государства, который и стал главным двигателем краха постсталинского режима.
Без преодоления этого отчуждения, без создания современной эффективной системы социального менеджмента взамен архаичной сталинской невозможно создание эффективной производственной системы. Она не может быть синтезирована в национальном масштабе в силу частичной утраты обществом тоталитарного характера (более того, она должна способствовать окончательному преодолению тоталитаризма), и поэтому, как и в Японии, патернализм неизбежно будет складываться в рамках отдельных корпораций, примет корпоративный характер.

Производственные корпорации

В силу перечисленных особенностей производственные корпорации в России не могут, в общем случае, носить характер классического западного предприятия, представляющего систему договорных отношений юридически независимых субъектов. Они вынужденно принимают характер патерналистских корпоративных систем.
В начале века именно отчуждение, вызванное заимствованной с Запада организацией производства, породило тот перманентный кризис, который разрешился социалистической революцией. Успех сталинской модели был вызван частичным разрешением проблемы отчуждения. Причины ее деградации и нарастания отчуждения в 60-80-е годы не были адекватно отрефлексированы и по марксистской традиции были переведены в плоскость отношений собственности. Окончательная дегуманизация системы в 90-е годы вместо ожидавшегося ее разрушения лишь резко снизила ее эффективность и усилила деградацию.
Интересно, что в течение всех 90-х годов реформаторы крайне удивлялись реакциям системы, но так и не смогли их адекватно интерпретировать. Особенное удивление вызывала неадекватная реакция производственных структур, почти не избавлявшихся от балласта ставшей излишней рабочей силы.
Этот процесс хорошо описан в исследовании McKinsey Global Institute, материалы которого опубликованы 19 октября в Лондонской The Financial Times. Объемы производства в черной металлургии и нефтедобыче снизились на 40%, в цементной промышленности - на 65%, в молочной и кондитерской - на 50%, в строительстве панельных жилых домов - более чем на 50%. Старые торговые предприятия потеряли более 40% рынка, уступив их предприятиям новых форм торговли (таким, как киоски и оптовые рынки). При этом занятость по отраслям сократилась в среднем менее чем на 10%.
По самым скромным оценкам, 15% занятых на старых предприятиях - "лишние". А если произойдет консолидация отраслей на основе наиболее эффективных основных фондов, еще около 20% рабочей силы перейдет в категорию "избыточной". В результате загрузка мощностей старых предприятий в среднем не достигает и 40%, а на наименее эффективных предприятиях она составляет 20%. Редкие примеры рационализации производства не предусматривают сокращение персонала или закрытие завода. Единственным исключением является текстильная промышленность, где произошло значительное - на 43% - сокращение рабочей силы. Однако и объем ее производства упал более чем на 80%.
Чтобы понять эту совершенно неинтерпретируемую с точки зрения западной ментальности особенность поведения хозяйствующих субъектов, стоит обратиться к мемуарам одного из капитанов японской модернизации - основателя "Sony" Акио Морита. Там он излагает именно такую логику менеджмента персонала. Японская фирма в случае сокращения спроса, кризиса и т.п. не идет на сокращение персонала, а предлагает всему персоналу разделить с фирмой трудности, согласиться на временное сокращение потребления, внести свой организационный, интеллектуальный и т.п. вклад в преодоление трудностей.
В силу этого, кстати, стратегия фирмы предусматривает избегание авантюр в виде выполнения высокоприбыльных краткосрочных заказов, требующих резкого расширения фирмы и роста персонала. Стратег думает о будущем - что делать с этим персоналом, когда заказ пройдет, а нового не предвидится? А.Морита описывает, какое удивление в США вызывали его совершенно логичные в понимании азиата отказы от выполнения подобных сверхприбыльных заказов.
Итак, несмотря на десятилетнее насилие, система остается патерналистской. Десять лет активных попыток ее "разрушить до основания, а затем" на пустом месте построить американскую (точнее, пригрезившуюся в мечтах американским неконсервативным профессорам-радикалам) закончились ничем. Даже фундаментальное изменение отношений собственности мало сказалось на структуре промышленной системы. Новые собственники достигают успеха именно тогда, когда идут навстречу патерналистским веяниям в организации производства, чем бы они это идеологически ни обосновывали.
Конструктивный путь заключается не в том, чтобы и дальше пытаться разрушить эту систему, а в том, чтобы ее имманентно реформировать, поднять ее эффективность путем внутренней гармонизации и установления гармонии этой системы с культурной средой.
Производственная корпорация в России, несомненно, будет серьезно отличаться от японского образца, но от западного образца она будет отличаться в корне. Построение патерналистской производственной системы внутри корпорации оказывается неизбежным.

Как будет выглядеть эта патерналистская структура?

Во-первых, сам процесс кадрового менеджмента должен измениться принципиально. Заимствованная с Запада система поиска людей, подходящих для исполнения заранее заданной функции в заранее синтезированной производственной структуре, малоэффективна. Необходим максимальный учет личностных особенностей каждого человека и формирование производственной системы как функции взаимоотношений в коллективе. Здесь японский опыт совершенно неоценим, так как в рамках западной ментальности непонятно даже, о чем я собственно говорю.
Во-вторых, менеджмент должен иметь характер "выпаса", перманентного контроля. Полагаться на договорные отношения менеджеру в России не приходится. Необходима система навязчивых напоминаний о характере и сроках работы, которая будет компенсировать извечную русскую склонность отвлекаться на внешние раздражители. Прообразом такой системы должны стать орготделы в райкомах КПСС и исполкомах, функцию такого текущего напоминания и понуждения и выполнявшие.
В-третьих, важно обратить внимание на КОЛИЧЕСТВО менеджмента, который является столь дефицитным ресурсом, что любые инвестиции в него дают сегодня максимальную отдачу. Собственно, успех японских корпораций в значительной степени объясняется именно количеством менеджмента, а не его качественными особенностями, над которыми безрезультатно ломали голову поколения англосаксонских профессоров.
Количество менеджмента в Японии превышает его объемы в США и Европе вшестеро (количество менеджеров на одного рабочего - вчетверо, плюс в полтора раза большая интенсивность), а в России - вдесятеро. Значит, российским корпорациям придется инвестировать сегодня именно в менеджмент - и это даст гигантский эффект. При сохранении того же персонала и даже того же оборудования только за счет инвестиций в менеджмент производство на отдельных предприятиях можно увеличить в 4-10 раз. А значит, эти инвестиции дадут быструю и огромную прибыль.
В-четвертых, корпорации должны будут синтезировать адекватную систему менеджмента, которая осуществляла бы активизацию самих менеджеров, также склонных ко всем элементам азиатской рассеянности и лености.
В-пятых, необходимо создание системы социального менеджмента. Его объем на наших предприятиях уступает японскому... без малого в несколько раз! Дефицитность этого ресурса делает инвестиции в него удивительно эффективными.
Например, простое открытие бесплатной юридической консультации, которой будет поставлена задача урегулировать личные проблемы работников, избавит их от потери сотен часов времени и уймы нервов, которые сегодня снижают их производительность. Создание медицинских и психологических консультаций, службы житейских советов позволит работникам почувствовать себя защищенными от невзгод жизни, с которыми они самостоятельно справляться не готовы. Советы необходимы и для того, чтобы помочь обрести уверенность в реализации своих интересов. Полезно иметь даже заводского астролога, попа и шамана - кому что. Наконец, система решения социальных проблем, типа воспитания детей и здравоохранения, также повышает производительность.
Все это требует сегодня небольших затрат, а рост производительности даст огромный.
В-шестых, корпорации крайне необходимы корпоративные профсоюзы, только не западного, конфронтационного, а азиатского образца. Целью профсоюзов должен быть не только социальный менеджмент в трудовом коллективе, но и рефлексия его интересов, доведение их до руководства корпорации и участие в поиске гармонии между интересами руководства и трудового коллектива. На Западе полезность такого подхода была осознана еще в 60-е годы, а элементы социального партнерства в деятельности профсоюзов за прошедшие сорок лет утвердились хотя и в меньшей степени, чем в Японии, но утвердились.
Конечно, конфронтационный характер западной цивилизации делает невозможным такой же поиск гармонии, как в Японии или Корее, но сложившиеся процедуры адекватны характеру европейской культуры. В России формы социального партнерства также будут отличны от японских, но важно найти адекватные формы.
В-седьмых, структура производственной корпорации в России и в Азии вообще не может и не должна быть столь же формализована, как в Европе. Интересно, что японские и корейские корпорации, заимствовав поначалу западную систему должностей, постепенно пришли к превращению их в номинальные звания, мало связанные с реальной ролью работника в производственном процессе, а лишь отражающие его выслугу и прошлые заслуги (нечто типа воинских званий в армии). Реальная же структура отношений обладает в этих корпорациях гибкостью и расплывчатостью. Это исключает карьеризм и дает свободу действий молодежи, нисколько не умаляя достоинства заслуженных работников.
Россия традиционно была страной статусов и карьеризма, что сближает нас с Западом. При этом в отличие от Запада конфронтационное поведение, мотивированное карьерными соображениями, жестоко осуждается общественной моралью и потому тормозится внутренними и социальными стимулами, одновременно сковывающими через этот механизм и творческий потенциал личности.
Смягчение этой проблемы будет способствовать резкому раскрытию творческого потенциала работников. Заимствование элементов японской системы поощрений было бы весьма кстати. Например, система званий и связанных с ними небольших привилегий за прошлые заслуги (а также и за выслугу лет, и за верность фирме) вполне может размыть то жесткое соответствие социального статуса занимаемой должности, которое порождает все эти коллизии.
Погоня за административным статусом перестанет быть столь важным мотивом, а менеджмент потеряет характер исключительно привилегированной группы, без принадлежности к которому невозможно пользование привилегиями. Эта система статусных поощрений и разделения статуса и менеджмента будет способствовать улучшению нравственного климата в коллективе и откроет возможность комплектации менеджерского корпуса наиболее способными к выполнению менеджерских функций работниками.
В-восьмых, система социальных гарантий вполне может включать и условия пожизненного найма, пожизненной принадлежности к корпорации. Такая привилегия может быть предоставлена работнику после определенной выслуги лет и получения определенного статуса.
С точки зрения европейского стиля менеджмента подобная мера может показаться крайне стесняющей кадровый менеджмент, лишающей руководителя предприятия необходимого кадрового маневра. На самом деле это заблуждение происходит от дегуманизированности западного кадрового менеджмента и установки на подбор людей под функцию в заранее определенной структуре. Неизбежные время от времени реформы структуры, вызванные адаптацией к требованиям конъюнктуры, влекут необходимость замены персонала. При этом качество рабочей силы от такой перемены не изменяется, происходит смена шила на мыло.
В рамках более гибкой азиатской производственной структуры необходимость в подобных обновлениях исчезает. Адаптируя структуру к новым внешним условиям, менеджер просто учитывает особенности конкретных кадров и даже групп. В конечном счете такой подход оказывается несравненно эффективнее иллюзорной погони за новыми кадрами.
Далее, система пожизненного найма способствует глубокой идентификации работника с корпорацией, формирует у него ориентацию на максимальное соучастие в ее делах. Именно она сделала возможной такие плодотворные феномены японской промышленной системы, как знаменитые "кружки качества", то есть почти всеобщее включение в процесс корпоративного брейншторминга с целью повышения эффективности деятельности фирмы. Такая система позволяет включать все интеллектуальные и, главное, информационные ресурсы корпорации, конкретное знание ситуации, в процесс принятия решений.
В-девятых, необходимо изменение стиля менеджмента. Менеджер должен уделять существенное внимание личности работника. Здесь снова имеет смысл сослаться на японский опыт, когда менеджер низшего звена в обязательном порядке устраивает "спойки" со своими подчиненными в корпоративном кафе. Интересно, что типовая карьера производственного менеджера в Японии предусматривает обязательные горизонтальные перемещения, приобретение опыта работы в сфере социального менеджмента и в профсоюзе.
В-десятых, должна быть выстроена система стимулирования творческой активности работников. Кроме пресловутых "кружков качества" должна быть синтезирована адекватная система материальных и статусных поощрений рационализаторов производства, система купирования контринновативной аргументации в системе, которая в СССР серьезно затрудняла жизнь рационализаторов. Всякое контринновативное поведение, диктуемое обычно завистью и агрессией, должно натыкаться на устойчивую систему негативных санкций.
Таким образом патерналистская промышленная система существенно отличается от западной товарно-рыночной в существенном аспекте. Рабочая сила в ней не является товаром (в чем сходятся как буржуазные экономисты, так и марксисты), а рассматривается как специфический фактор производства. Патерналистская система включает рабочую силу как активный элемент производства, как социального и производственного партнера менеджмента.
При этом устраняется характерное для Запада отчуждение работника от результата труда, потребность в преодолении которого и вызвала к жизни разного рода социалистические учения, имманентные западной цивилизации в той же степени, что и конкурентный капитализм. Поэтому, кстати, имманентный азиатской цивилизации социальный и экономический строй находится за пределами привычной дихотомии капитализм-социализм и не может быть интерпретирован в рамках этой дихотомии.

--------------------

http://vif2ne.ru/nvz/forum/2/co/57526.htm

Мотивация на лень * При каком уровне зарплаты рабочие не дорожат своим местом

Федор Сваровский / Ведомости

Многие предприниматели жалуются на нерадивость и лень российских рабочих, Но корень проблемы не в особенностях национального характера, а в системе мо-тивации. Существует порог заработной платы, ниже которого опускаться нельзя, иначе люди не будут дорожить своим местом и, значит, работать будут плохо.
Председатель совета директоров Одинцовской кондитерской фабрики Андрей Коркунов в одном из интервью "Ведомостям" признался, что его основная проблема с персоналом в том, что большинство рабочих и сотрудников низшего уровня не боятся потерять работу. "У них есть квартира. Свет и газ им не отключают, - говорит Коркунов, - а на хлеб можно и без работы как-нибудь наскрести". Люди работают спустя рукава, работодатели не хотят или не могут платить им достойные зарплаты, без нормальной зарплаты люди не заинтересованы хорошо работать. Круг замкнулся.
В России много предприятий, на которых работники получают зарплаты в два-три раза ниже прожиточного минимума. В 2001 г., по данным Госкомстата, 1,4% работающих в России получали до 500 руб. в месяц, 4,1% - от 500 руб. до 750 руб., 6,4% - от 750 руб. до 1000 руб.
"Установленный ООН для Европы минимальный уровень дохода - $4 в день. То есть официально установленная черта бедности в Европе - 1120 в месяц. У них это - нищета. А у нас $120 - это средняя зарплата по стране", -говорит заместитель директора по научной ра-боте Центра уровня жизни Владимир Литвинов.
"На многих предприятиях люди увольняются, чтобы летом поработать в саду, - говорит секретарь совета социальных исследований АН РФ Евгений Новоселов. - Большая часть персонала российских предприятий получает явно заниженную зарплату. Получая столь малые деньги, рабочие не заинтересованы в работе. Какая тут может быть мотивация, какой менеджмент?"
По словам психолога, заместителя генераль-ного директора консультационной компании "RHR International/Экопси" Льва Кириллова, ес-ли человек получает низкую зарплату, главной эмоциональной доминантой его деятельности становится желание выжить, а не желание до-стичь успеха. "Мотивация достижений, в принципе, ненасыщаема, тогда как мотив избежания негативных состояний имеет четкий предел, порог насыщения, - говорит Кириллов. - Избежав негативного состояния, человек успокаивается и уже не хочет даже пальцем пошевелить". По словам Кириллова, чтобы система мотивации сотрудников начала действовать, в них нужно пробудить аппетит, а потом создать прозрачную, но одновременно жесткую связь между продуктив-ностью и объемом вознаграждения. Однако аппетит не пробуждается, если человек получает зарплату ниже прожиточного минимума.
По мнению Натальи Долженковой, менеджера по развитию бизнеса кадровой компании Kelly Services, занимающейся подбором персонала для промышленных предприятий в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге, при зарплате в 1000 руб. люди понимают, что им совершенно нет необходимости работать. Те же деньги они могут заработать, собирая бутылки.
Согласно теории иерархии человеческих потребностей Абрахама Маслоу существуют базовые, или первичные уровни потребностей, -это физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности. Вторичные потребности делятся на три уровня - социальные, потребности в уважении и самовыражении. Согласно этой теории потребности второго уровня не становятся актуальными до тех пор, пока не удовлетворены базовые. Эффективная мотивация возможна тогда, когда человек стремится достичь определенного статуса, а не только не умереть с голода.
"Безусловно, компаниям нужны деньги на развитие, - говорит Евгений Новоселов. - Но не стоит рассчитывать на то, что люди будут хорошо работать за символическую плату".
Очень сложно определить для России низший мотивационный порог. Уровень жизни различен в разных регионах. Прожиточный минимум в 2002 г., согласно оценке Министерства экономического развития и торговли РФ, составит 1695 руб. в месяц. Однако эта сумма позволяет лишь буквально не умереть с голода. Зарплата, даже чуть превышающая прожиточный минимум, не может быть инструментом мотивации. Человеку нужно оде-ваться, дарить подарки родным, ездить в отпуск, иногда, скажем, пить пиво, и т. п. Именно эти "излишества" дают рабочему возможность почувствовать определенный статус, т. е. пере-водят его с уровня физических потребностей на социальный уровень.
По мнению Евгения Новоселова, сегодня российский рабочий должен получать при вось-мичасовом рабочем дне не меньше 3600 руб., или $17 в месяц. При оплате ниже этого поро-га человек перестает быть заинтересованным в работе. Кстати, по данным Госкомстата, это, практически, и есть средняя зарплата по России (по состоянию на январь 2002 г. - 3860 руб.).
По мнению Владимира Литвинова из Центра уровня жизни, при нынешних условиях нормальная средняя зарплата должна быть не менее $500.
Многие рабочие привязаны к своим предприятиям территориально и ходят на работу лишь потому что им некуда деться. Если бы у них была возможность сменить работу, то они бы это сделали. Рынок труда наглядно показывает минимально допустимые уровни зарплаты для разных позиций, Наталья Долженкова из Kelly Services говорит, что в Москве и Московской области практически невозможно найти сотрудников на зарплату в 2500 руб. Однако, по словам сразу нескольких рекрутеров, сложности с поиском рабочих могут начинаться уже с зарплат в 4000-5000 руб.
На фабриках Carlo Pazolini, находящихся под Москвой и в Подмосковье, работают около 1500 человек со средней зарплатой около $300. Одна из проблем работодателя - текучесть кадров. "Люди ищут, где легче. Если в 5 км от фабрики дали на 100 руб. больше или образовалось охранное агентство, они туда тут же уходят", - объясняет Илья Резник, президент группы компаний Carlo Pazolini, владеющей одноименной сетью обувных магазинов. В результате, по словам Резника, за два года штат меняется на 100%.
Основываясь на этих фактах, можно сказать, что сегодня минимальный предел денежной мотивации в Москве и окрестностях дер-жится на уровне примерно $150-250.
Это, конечно, условные, приблизительные цифры. Но, к сожалению, системных исследований рынка труда, позволяющих установить этот минимум, пока нет.

От	Леонид
К	Георгий (23.05.2002 13:24:43)
Дата	25.05.2002 20:59:28

Это интересно!

Смысл в чем? Администрация предприятия решает социальные и бытовые проблемы своих сотрудников. Здесь есть резон.
Сказано Экклезиастом "Лучше горсть с покоем, чем полные пригоршни с суетой и томлением духа". А либеральному обществу нужно как раз то, чтобы все возжелали полных пригоршней. Чтобы все их получили - это не надо и не получится. Но вот чтобы желали их все - это нужно.
Заставлять трудится за горсть как за пригоршни - бесполезно. Высокая производительность труда требует совершенно иной осознанной мотивации. Она не может быть вынужденной.
Решение бытовых проблем - это здорово. В принципе, как таковая зарплата мне и не нужна. Для меня лично было бы предпочтительнее, чтобы предприятие обеспечивало меня жильем, едой, одеждой, транспортом (возили бы на работу и отвозили домой - вот классно было бы) и всем прочим, что необходимо для жизни. А я бы добросовестно делал все, что положено. Так-то лучше.
Правильно - мне за труд мой нужны не деньги, а забота и внимание.

От	Георгий
К	Леонид (25.05.2002 20:59:28)
Дата	26.05.2002 11:31:43

Именно так!

> Решение бытовых проблем - это здорово. В принципе, как таковая зарплата мне и не нужна. Для меня лично было бы предпочтительнее,
чтобы предприятие обеспечивало меня жильем, едой, одеждой, транспортом (возили бы на работу и отвозили домой - вот классно было бы)
и всем прочим, что необходимо для жизни. А я бы добросовестно делал все, что положено. Так-то лучше.
> Правильно - мне за труд мой нужны не деньги, а забота и внимание.

Так по большому счету было и в Союзе. За автобус у всех брали 5 копеек. И никому бы не пришло в голову сказать, что, мол, денег
нет.... "Зайцы" тоже были, но это было мальчишеское хулиганство, и больше ничего.

Да - как будто бы именно так в КНДР. Там обеспечивают и одеждой (по норме), и пр., и пр.

От	Xapи
К	Георгий (23.05.2002 13:24:43)
Дата	24.05.2002 18:56:01

Re: Как работать...

>рабского труда за "пайку", на уровне прожиточного минимума...

Нормальная система экономического принуждения периода классического капитализма. Непонятно, чем автор недоволен.

>как возможна свободная конкуренция в стране, где отсутствует протестантская этика? Как ее учинить между людьми, образ мыслей которых ее не приемлет?
>Конкурентная среда в стране, где 80% мужчин воспитанием программируются как хронические неудачники (кстати, что это значит? - Г.)

Под свободой, в данном случае, понимается свобода от других людей (местные индивидуалисты тут высказывались), в смысле от моральных обязательств перед другими людьми. Протестантская же этика этот вопрос обходит путем утверждения, что человек должен только богу: бог предопределяет занятие человека в жизни, а человек должен это занятие (делание денег в том числе) выполнять наилучшим образом (а вовсе не для того, чтобы потреблять и развлекаться, к протестанской этике это не имеет отношения), не задумываясь о пользе его деятельности для других людей (не его дело). Ну, это конечно, не только протестанский подход, католики тоже неплохо занимаются бизнесом, но у протестантов выкинуто промежуточное звено в виде церкви, что упрощает их общение с богом - получение одобрения на тот или иной поступок (и удешевляет). Впрочем, в смысле морали это без большой разницы: что в лоб, что по лбу. И подобный подход вовсе не противоречит традиционнорусской психологии - было много купцов из православных и староверов, наемные работники из верующих старательно работали, хотя платили им мизер - революции ведь не просто так произошли. Собственно, православные националисты к тому и ведут - снизить уровень образованности населения, отучить думать самостоятельнои (хоть как-то), насадить обратно государственную религию, а попы уже объяснят, что хорошо, а что плохо.

Что же касается русских как запрограммированных неудачников, так точнее сказать не неудачников, а лузеров, то есть тех, кто проигрывает в игре без правил (моральных). Русские работают, если от работы есть польза, а не прибыль, тем более что плохому, жадному хозяину. Поэтому менеджер западного типа, старающийся насадить видимость неформальных отношений взаимного уважения и заботы, выглядит просто придурковатым клоуном.

От	Виктор
К	Xapи (24.05.2002 18:56:01)
Дата	27.05.2002 10:30:11

В русском языке нет аналога слову "лузер".

Смотришь западное кино , а там баба мужику в лицо кричит "Ты- Лузер !". Мужик от обиды на стенку залезает. Реакция смотрящей публики - нулевая. Оживление начинается , например, при виде Шварцнегера с пулеметом.

От	Ростислав Зотеев
К	Виктор (27.05.2002 10:30:11)
Дата	27.05.2002 17:52:35

А "неудачник" разве не полный аналог ????

Здравствуйте !

А то все эти "нет аналогов", по-моему, от плохого знания языка происходят. Как еще один вариант перевода, полностью аутентичный по воздействию предлагаю слово "козел" :-)))
>Ростислав Зотеев

От	Товарищ Рю
К	Ростислав Зотеев (27.05.2002 17:52:35)
Дата	27.05.2002 23:05:14

"Козел" - это пассивный педераст :-)) В общем-то, что-то от "лузера" есть (-)

>Здравствуйте !
Здра!

>А то все эти "нет аналогов", по-моему, от плохого знания языка происходят. Как еще один вариант перевода, полностью аутентичный по воздействию предлагаю слово "козел" :-)))

>>Ростислав Зотеев
А.С.

От	Дмитрий Ниткин
К	Ростислав Зотеев (27.05.2002 17:52:35)
Дата	27.05.2002 18:12:11

Совсем не то.

Нет, не то. Неудачнику можно посочувствовать: да, мужик, не везет тебе. Лузеру не сочувствуют.

>А то все эти "нет аналогов", по-моему, от плохого знания языка происходят. Как еще один вариант перевода, полностью аутентичный по воздействию предлагаю слово "козел" :-)))

По результатам воздействия. Но не по смыслу. Тут, кажется больше подходит "чудак". На букву М, разумеется.

От	Xapи
К	Xapи (24.05.2002 18:56:01)
Дата	24.05.2002 19:04:46

P.S.

И насчет западной производительности это всё сказки. Недавно в супермаркете видела футлярчик для банки с пивом с надписью: "Они делают вид, что нам платят, мы делаем вид, что работаем." Так по-позднесоветски. Какая тут вообще производительность, если производство почти всё вынесено?

От	Роман Ш.
К	Xapи (24.05.2002 19:04:46)
Дата	26.05.2002 11:49:42

???

> Какая тут вообще производительность, если производство почти всё вынесено?

Вынесено далеко не всё. Очень советую проехаться по I-10 от Хьюстона до Lake Charles, чтобы убедиться в обратном.

От	Рустем
К	Xapи (24.05.2002 19:04:46)
Дата	24.05.2002 19:46:20

Уметь делать главное...

на Западе, врежде всего в США все ещё умеют делать главное: авианосцы, бомардирощики невидимки и ракеты "Томагавк". Слыхали про такие? Плюс компьютерное железо и мозги для него. Ну и кое -какие штуки престижа и символов: автомобили от Форда, драгоценности от Тиффани и кино из Голливуда.
Остальное делает реклама и социлогическая прпадганда: пропаганда образом жизни. Этого достаточно, чтобы треть мира вынудить завидовать до умопомрачения и мечтать о приобщении, не мятьем так катаньем к этому миру, а двум другим третям сидеть и не рыпаться, опасясь железного дождя с небес.

От	Xapи
К	Рустем (24.05.2002 19:46:20)
Дата	24.05.2002 20:53:46

Угу, большая мудрость...

а то новорусские этого не умеют: дать в морду слабому, чтоб не рыпался, и трясти цацками, чтоб все завидовали.

Другое дело, что американцы эксплуатируют чужих, а эти своих, ну, так ничего не поделаешь - чужие уже все давно кончились.

От	Виктор
К	Георгий (23.05.2002 13:24:43)
Дата	23.05.2002 17:49:07

Кукарекать не получилось. Будем мяукать? Или хрюкать?

На мой взглял , сегодня тут будет работать только советская система , но без профессиональных гаденков-комсомольцев и изобилия освобожденной партийной сволочи. Этих интересовала только жирная кормушка, а , как правило, ни знаний , ни совести у них не было. Хотя были и исключения.

Автор первой статьи предлагает дальневосточные методы по причине неудавшихся западных. Автор второй статьи - профессиональный журналист , а значит - кретин и слушать его совсем не стоит.

Вот картинки из жизни.

1. Был у меня приятель. В начале Великого Окомпутиривания Письками в конце 80-х годов он умудрился поучаствовать в продаже нескольких персоналок. Денег у него стало много и я как-то раз спросил его , когда он собирается продавать следующий компутер. Он пожал плечами и сказал , что ему имеющихся денег хватит надолго и заниматься столь дряным "бизнесом" ему в ближайшее время неохота. А человек пользовался репутацией "дельца"...

2. Один из моих друзей учился в ГДР. В начале 2 курса их послали собирать яблоки. Платили очень мало. Поэтому студенты резвились как умели, а на сборку урожая забили болт. Но были двое человек , которые старательно собирали яблоки в ящики. Они хотели заработать на сборе урожая , несмотря на всеобщий смех и шутки.
Потом они устроились летом дорожными рабочими. Надо было идти впереди асфальтоукладчика и ставить фишки на люки.
Идут, ставят. Укладчик метрах в 150 сзади. Обед. Работяги тут же глушат агрегат и идут обедать в кафе. Студенты тоже идут жрать. Поели , попили пивка. Обед кончился. Жарко. А , думают , посидим еще. Укладчику до наших фишек еще тарахтеть и тарахтеть. Ну, еще посидели, еще пивка попили. Потом пошли на работу. Глядь - а укладчик их уже метров на 100 обогнал. Там где фишки стояли , там люки торчат. А дальше - только гладкий асфальт и немецкое качество. Это был Дрезден середины 80-х годов.

3. В некоторых россиянских компаниях управляющими становятся люди , поработавшие в зарубежных компаниях или "имеющие представление" о западном опыте управления. С одной стороны , есть очень полезные приобретения , типа "Ксерокса". С другой стороны , "Ероремонт" и уничтожение трудового коллектива. Грубо это будет выглядеть так. Ежели посреди оживленного коридора поместить коробку с железяками , то она будет стоять среди коридора неделями. Все будут ходить , спотыкаться о нее , обтирать стенки , перешагивать. Уберут ее в сторону только после громкого начальственного рыка. Я ставил эксперименты - наблюдать очень интересно. Этот идиотизм мне разумно объяснить пока не удается.
Разговаривая с людьми , давно работающими на таком предприятии с времен Совка, можно услышать жалобы на бардак в конторе. Причины - административная волокита. Намного выросло число различных начальников. Они весь день сочиняют бумаги , набиают их на компьютере , рассылают их друг другу по электронной почте и без конца совещаются. Вместо двух подписей на заявлении об отпуске как раньше , у меня должно стоять шесть. Четыре подписи ничего не решают. С целью экономии бумаги заявления теперь пишутся на половинках листа. То , что раньше решалось по горизонтали звонком по телефону или "за стакан" - теперь не работает. Надо идти кружным путем через подпись менеджеров и совещания. Результат будет тот же , но в десятки раз медленнее. Решение "по горизонтали" достигалось тем , что все друг друга знали. Дачи в садоводстве рядом , базы предприятия для рыбаков-охотников , поездки за грибами , ягодами, в колхоз, на стадион , пьянки и гульбища на работе и дни рождения сотрудников очень способствовали созданию неформальной атмосферы и сплачиванию коллектива. А теперь приходит новый человек. Он никого не знает кроме своего непосредственного начальства. И поводов для создания горизонтальной связи у него нет. Поэтому он делает добросовестно только свою часть работы. А стыками занимается на совещаниях кагал менеджеров. До поздней ночи выясняется вопрос о том , почему дырка в стене уже замазана , а кабели туда проложены не были. И кто в этом виноват. Ну конечно , виноваты ослы-менеджеры, так как не уследили. А ведь кабельщики видели , что дыры замазывают и промолчали. Не их дело. Как надо платить кабельщику, чтобы ему было не все равно? И как надо доплачивать людям , чтобы они без напоминаний убрали коробку с дрянью с прохода? Всем же легче будет. А дальше встает такой вопрос: ежели всем все по-фигу, почему я должен за всех отдуваться? "А оно мне надо?" И начинается бардак с коллективной безответственностью.

А потом и менеджеры начинают плакаться в жилетку. Бардак , бюрократия , российский менталитет , комплекс раба , мне мало платят, велики затраты на персонал. Потом навороченный босс приглашает психолога западного типа. У того есть испытанные рецепты: улыбаться, день фирмы , пикник, ресторан, снять галстуки, шутки , стенгазета, футбол...

От	Ф. Александер
К	Виктор (23.05.2002 17:49:07)
Дата	24.05.2002 11:50:47

Мне кажется, превую статью вы не совсем поняли

>Автор первой статьи предлагает дальневосточные методы по причине неудавшихся западных. Автор второй статьи - профессиональный журналист , а значит - кретин и слушать его совсем не стоит.

В первой статье не предлагаются "восточные методы". Примерами из "восточного" метода организации трудовых коллективов автор иллюстрирует важную роль национальной культуры в управлении производством. Основной смысл статьи таков: в России западные рецепты не работают. Доказательство - западные рецепты не работают на Востоке. В качестве примеров автор берет незападные страны с сильной экономикой, для того, чтобы опровергнуть аргумент о том, что на Востоке (и в России) народ вообще не способен к бизнесу и труду.

Основным фактором успешного управления автор видит социальный менеджмент - решение руководством бытовых проблем работника. Как подтверждающий пример приводит СССР времен Сталина.

Совсем коротко, резюмировать можно так:

Русскому человеку не нужны деньги за его труд. Ему нужно, чтобы о нем заботились за его труд.

От	Виктор
К	Ф. Александер (24.05.2002 11:50:47)
Дата	24.05.2002 14:20:16

Возможно. Но зачем забывать русский и советский опыт?

Скажем , оплевать стахановское движение можно. И забыть, что такое было. И забыть про прорывы в области научной организации труда, про инженерную психологию , про психологию отношений в СССР. И игнорировать вообще психологию русского и советского человека, воспитание, биологию.

Зачем заклеивать себе глаза деньгами? Зачем бездумно копировать чужое? Например , культивирование преданности одной фирме. Эта традиция , кажется , идет от кодекса самураев, НАНИМАВШИХСЯ на службу к какому-то клану. Это имеет глубокие религиозные , культурные и еще черт знает какие чисто японские корни. И та же обязательная пьянка с начальником после рабочего дня в каком-то кафе имеет свой японский смысл. А собрания в чайхане а Средней Азии? Они не менее мудрые обычаи, но тут так не принято.

Интересно , как тут будет выглядеть культивирование преданности фирме "Кока-Кола" или хлебозаводу №4?

Резюме. Слепое копирование чужого опыта - глупость. Никогда не заработает. Но западные трудовые отношения можно привить и тут и они будут работать. Это ежели набрать работников с психологией и системой ценностей западного человека. Для этого надо много времени и целенаправленное воздействие. А ежели человек начал поститься и соблюдать православные праздники , то дело западного менеджмента - дрянь, надо сматывать удочки и смазывать пятки салом.

От	Ф. Александер
К	Виктор (24.05.2002 14:20:16)
Дата	24.05.2002 15:03:21

Тогда я не понимаю...

... что вы, собственно, критикуете в статье. Автор пишет тоже самое, но более обстоятельно, аргументированно и с наглядными примерами.

От	Георгий
К	Виктор (24.05.2002 14:20:16)
Дата	24.05.2002 14:53:35

Я понимаю так, что сегодняшние либеральные менеджеры хотят... (внимание!)

... использовать на первых порах "местные особенности", одновременно осуществляя воздействие на работников (тут им поможет вся мощь СМИ) с целью "перековывания". Смена поколений и т. д.

Тут мне интересно вот что. Есть ли более или менее достоверные данные о том, что сегодняшняя молодежь повернулась к "западным ценностям"?
То, что ей (молодежи) в массе нравится свободное времяпровождение и потребление "по-цивилизованному" (рок, пиво, ночные клубы, секс без оглядки, оттяг, визг и пр.) - доказательств не требует. (Более того, молодежь ВО ВСЕМ мире тяготеет к времяпровождению по-западному. И в Японии, и в Южной Корее, и в Африке. "Крутость" нравится многим.) В скудный "совок" добровольно уже не хотят (если когда-нибудь хотели вообще).

НО это ничего не говорит о том, КАК она, российская молодежь, согласна вкалывать для получения всего этого (того из "цивилизованного набора", что действительно требует денег, а не распространяется в обязательном порядке по всем теле и радиоканалам).
Иногда думают, что если человек очень сильно алкает чего-то, то он будет вкалывать и вкалывать. Но поскольку Россия не входит в "золотой миллиард", и не получает свою "ренту", то для достижения крутости здесь надо быть или блатным, или вкалывать гораздо больше, чем "там", причем на . При этом времени и сил на развлечения вообще не останется. Не говоря уже о том, что все-таки большинство выбрало "пепси" все же не для вкалывания, а для "крутого оттяга". В общем, "пряников на всех не хватает".

Таким образом, наиболее вероятным ответом на "естественный вызов" может стать "сокращение потребностей" и "сокращение личности" в целом. Ограничение своих потребностей теми из "цивилизованного набора", что стоят меньше всего.

Совершенно ясно, что Россия распадется надвое. Причем граница между той (малолюдной) и этой (многолюдной) будет проходить в каждом населенном пункте. Интересно тут то, что, по моему мнению, никакого капитализма В ЦЕЛОМ не получится - будут "цивилизованные анклавы", окруженные постепенно хиреющим морем "архаизированных туземцев".

Да, эти "туземцы" за коммунистами не пойдут - поскольку те им не дадут "крутого оттяга", - но сознательно принимать западные ценности предполагает принятие громадной личной ответственности, на которую "туземцы" не будут способны, "не за то боролись".

Правда, что в Америке и в Европе прожить "с оттягом" легче - но у нас не такая богатая страна. %-)

От	Ф. Александер
К	Георгий (24.05.2002 14:53:35)
Дата	24.05.2002 16:53:53

Сомнительно как-то...

>... использовать на первых порах "местные особенности", одновременно осуществляя воздействие на работников (тут им поможет вся мощь СМИ) с целью "перековывания". Смена поколений и т. д.

Вроде бы нет такого понятия, как "либеральные менеджеры". Менеджер - это профессия, вобщем-то. Цель менеджера - эффективное управление и прибыль. Задачу "перековки" вряд ли кто ставит.

От	Георгий
К	Ф. Александер (24.05.2002 16:53:53)
Дата	24.05.2002 17:16:54

Смотря кто.

>Вроде бы нет такого понятия, как "либеральные менеджеры". Менеджер - это профессия, вобщем-то. Цель менеджера - эффективное управление и прибыль. Задачу "перековки" вряд ли кто ставит.

Управлять можно по-разному.
Можно стараться "адаптироваться к обстоятельствам", приспосабливая управление к "наличному контингенту".
А можно стараться воздействовать на управляющий объект с целью изменения его природы.

Думаю, наши "новые русские" уже поняли, что совсем не учитывать "особенности национального ..." нельзя. Вместе с тем они, уверен считают, что тот тип отношения к труду, к работе, что сложился исторически В РОССИИ, ВООБЩЕ НЕ МОЖЕТ ЛЕЖАТЬ в основе "здорового процветающего общества".
Пользоваться "кнутом", как Сталин, им западло - это очень утомительно и опять-таки "патернализм" ("работник сам должен о себе заботиться!").
"Идеологическим пряником" - так сейчас явно не то время. Народ устал, во-первых. Не коммунистическим же "светлым будущим" их увлекать! И еще. Народ, который оказался не способен к коммунизму, не способен по большому счету и к капитализму - и там, и там предполагается МАССОВАЯ способность работать на других не за страх (по отношению к административным санкциям), а за совесть.
Да, на Западе есть "другой страх" - экономическое принуждение, но здесь это тоже не очень неэффективно ("наскреб на хлеб - и ладно"). Амбиций у СЛИШКОМ многих не осталось. Содержать же "неамбициозных" - так слишком мало "амбициозных".
А как поведут себя люди, если настанет просто угроза голода - стиснут зубы или мирно в гроб лягут - неизвестно.

Кстати, я говорю больше не о "менеджерах на предприятиях", а о "макро-менеджерах" - правительственных идеологах и экономистах. Хотя и о первых тоже - именно первые непосредственно сталкиваются с НАРОДОМ.

От	Ф. Александер
К	Георгий (24.05.2002 17:16:54)
Дата	24.05.2002 17:53:28

Так это другое дело

>Кстати, я говорю больше не о "менеджерах на предприятиях", а о "макро-менеджерах" - правительственных идеологах и экономистах. Хотя и о первых тоже - именно первые непосредственно сталкиваются с НАРОДОМ.

Тогда так и пишите - элита. Большинство специалистов по управлению к ней не принадлежат, и являются частью народа. Хотя и более высоко полачиваемой частью.

От	Георгий
К	Ф. Александер (24.05.2002 11:50:47)
Дата	24.05.2002 14:00:37

А я уже говорил - западные рецепты работают там, где они ... не работают.

Вот ЮВА никто не называет "изгоями" (за исключением того сраного голландца и иже с ним). Там заимствовали то, что было нужно. И не закрывались специально от мира.
Смогут ли наши?
Или все дело в том, что у нас трудовой культуры и трудовой этики просто нет, кроме этой: "не напрягай и плати, чтоб на жилье и еду хватало"?

От	Ф. Александер
К	Георгий (24.05.2002 14:00:37)
Дата	24.05.2002 14:11:11

Самой по себе трудовой культуры нигде нет

>Вот ЮВА никто не называет "изгоями" (за исключением того сраного голландца и иже с ним). Там заимствовали то, что было нужно. И не закрывались специально от мира.
>Смогут ли наши?

Я работаю на фирме, в которой политика руководства по отношению к сотрудникам очень близка к вышеописанному. Скажем, фирменного попа у нас нет, зато есть зубной врач :)-) Так что я по личному опыту знаю, что статья - не простое фантазирование, а явно результат довольно глубокого исследования.

>Или все дело в том, что у нас трудовой культуры и трудовой этики просто нет, кроме этой: "не напрягай и плати, чтоб на жилье и еду хватало"?

"У нас" - это где? Трудовая культура, как мне кажется, может быть сформирована только в рамках конкретного трудового коллектива. Там, где руководство озабочено трудовой культурой - она есть. Там, где руководство забивает на этот аспект управления - ее нет, и никогда не появится.

От	Георгий
К	Ф. Александер (24.05.2002 14:11:11)
Дата	24.05.2002 15:00:31

А как же "протестантская этика"? или это миф?

>>Или все дело в том, что у нас трудовой культуры и трудовой этики просто нет, кроме этой: "не напрягай и плати, чтоб на жилье и еду хватало"?

>"У нас" - это где? Трудовая культура, как мне кажется, может быть сформирована только в рамках конкретного трудового коллектива. Там, где руководство озабочено трудовой культурой - она есть. Там, где руководство забивает на этот аспект управления - ее нет, и никогда не появится.

А как же "протестантская этика"? или это миф?

От	Ф. Александер
К	Георгий (24.05.2002 15:00:31)
Дата	24.05.2002 16:44:12

Не знаю, не сталкивался : )

Мне кажется, что люди, в целом, одинаковы. Может где и есть субъекты, одержимые этой самой протестанской этикой, так чем они отличаются от простых верующих людей? Их, по-моему, слишком мало, чтобы учитывать их на нашем уровне детализации.

В любом случае, скорее всего, это не присущее конкретной культуре качество, а форма отношений на каких-то конкретных предприятиях. Пусть, даже, и распространенная. Если (допустим) на западных заводах принято ходить в синих комбинезонах, а на восточных - в желтых, то это не значит, что существует какая-то глубокая связь между цветовосприятием и географией.

От	Георгий
К	Ф. Александер (24.05.2002 16:44:12)
Дата	24.05.2002 17:03:10

Но ведь есть "зап. предприятие", "яп.", "сов.". Стиль управления и работы.

Естественно, предприятия в стране могут быть разные. Но "тренд"-то ведь есть?!

Так же как есть "средний американец", "француз", "русский". Все - в одном народе - вроде разные. А насмотришься многих - и видишь "тенденцию".

Человеку, который приезжает в чужую страну с мнением "все люди одинаковы", может очень не поздоровиться. %-)))
Да, он наверняка может найти в данной "экзотической" стране (в данном "экзотическом" народе) того, который будет с ним взаимодействовать так, как привычно ему, приезжему. Но перед этим он, скорее всего, нарвется на множество "не таких", и "на чай" к похожему на него субъекту может просто не в состоянии заглянуть. Зане местные прибить могут - если "не очень цивилизованные".

Стали бы Вы говорить западному инвестору, раздумывающему, стоит ли вкладывать деньги в российское предприятие - "да ведь все люди одинаковы! Не боитесь же инвестировать японцев?"? Думаю, что он Вам не поверит.

От	Ф. Александер
К	Георгий (24.05.2002 17:03:10)
Дата	24.05.2002 17:51:06

: ) Читайте ровно то, что написано

Все люди одинаковы только строго в тех моментах, когда они люди и никто больше. Скажем, я не стал бы говорить все менеджеры одинаковы или все космонавты одинаковы - это было бы не верно : )

От	Георгий
К	Георгий (23.05.2002 13:24:43)
Дата	23.05.2002 15:59:30

Еще материальчик. Реферат.

От	Георгий
К	Георгий (23.05.2002 15:59:30)
Дата	23.05.2002 16:00:44

Продолжение реферата.