Если интересует сравнительная оценка - разумеется, если можно так выразиться, интегрально - сейчас живем хуже.
Одна ложь сменила другую, плюс потери в материальном смысле неоспоримы.
>>Буржуины по крайней мере в этом не врали - всегда говорили - наша свобода - это, в том числе, свобода умереть от голода безработному.>
>Да нет. Там по другому говорили. Свобода умереть с голоду вьетнамцы или негерийцу. Своих там очень хорошо подкармливают.
И это так. И все же сейчас работодателю даже не нужно притворяться, что он вместе со мной строит коммунизм и делать вид, что он и я - товарищи.
Все просто - он платит, я работаю.
>Одна ложь сменила другую, плюс потери в материальном смысле неоспоримы.>
Тут не просто потери, а крах цивилизации.
>И все же сейчас работодателю даже не нужно притворяться, что он вместе со мной строит коммунизм и делать вид, что он и я - товарищи.
>Все просто - он платит, я работаю.>
А крестъяне спиваются. Технология теряется безвозвратно.
Да ещё и на субботник норовит зазвать, на уборку нового офиса, мотивируя, как кнутом и пряником "корпоративной этикой" и "командным духом", который надо поддерживать. А не то...
Цитирую руководителя:
"Есть такая матрица Джека Уэлча, бывшего главы «Дженерал Электрик», добившегося поразительных результатов в управлении этой компанией в течение лет двадцати, не меньше, успешно преодолевшего не один десяток кризисов.
Согласно Уэлчу, половина (50%) сотрудников имеют высокую степень принятия ценностей компании, но не всегда отличаются высокой результативностью. Их надо обучать, мотивировать, организовывать, растить и помогать, переводить в зеленую зону.
Одна шестая часть, 15% сотрудников компании – это элита. Те, кто искренне любит компанию. Их надо любить, ценить, удерживать в компании. Их не надо заставлять хорошо работать – это лучшее, что может быть у нее.
Если они вдруг потеряют результативность и перейдут в синюю зону – его надо постараться вернуть.
Но если вдруг их собственные ценности и цели станут сильно отличаться от целей и ценностей компании и с этим нельзя будет справиться – то вне зависимости от их результативности в настоящем и прошлом – в долгосрочном периоде нельзя возлагать большие надежды на этих сотрудников. Кроме того, пользуясь своим авторитетом, они, преследуя свои цели и исповедуя свои ценности, оказывают разлагающее воздействие на коллектив, поэтому, в большинстве случаев, с ними надо расставаться, иначе потери от их наличия в компании превысят потери от их отсутствия. Таких может быть до четверти коллектива.
Далее, Уэлч говорит: каждый десятый в среднем показывает низкую результативность и не очень-то воспринимает ценности компании, ее правила и нормы. Часто его цели сильно отличаются от целей компании. Если не можете перевести его в синюю, например, зону – с таким надо расставаться сразу, чтобы не терять времени."