Московский ордена Ленина ордена Октябрьской Революции и ордена Московский Государственный Технический Университет имени Н.Э. Баумана
Факультет социологии и гуманитарных наук
Дипломная работа по социологии на тему:
«Профессиональная и корпоративная культура как основа современного менеджмента (социологический анализ)».
Студент: Свитонь Виктор Маркович
Группа СГН2-Д1
Научный руководитель:
доктор философских наук, профессор Бадгасарьян Н.Г.
Оглавление
Введение
Глава I Система всеобщего управления на основе качества (ВУОК):обзор концепций
§1 Теория организации: смена парадигмы
§2 Концепции предпринимательства и качество: стадии развития
§3 Обоснование необходимости внедрения ВУОК в России
Глава II Социально-психологический анализ основных положений и методов системы
ВУОК
§1 Интериоризация как ключевое понятие теории качества
§2 Мотивация и потребности как стимулирующие факторы
§3 Методика
Глава III Корпоративная и профессиональная культура
§1 Основные характеристики и механизмы формирования корпоративной культуры
§2 Профессиональная культура
§3 Влияние системы образования и культурных традиций на формирование
корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность проблемы.
Каждый век на исходе подводит итоги и задумывается о будущем. И хотя ясно, что
границы веков условны, от соблазна очередного прогноза трудно удержаться. Да и
все обстоятельства толкают к этому. Всё говорит о скорых глубоких переменах. В
настоящий момент происходит формирование парадигмы новой научно-технической
революции (НТР), которая станет одной из первых НТР в 21 веке, и которой суждено
в значительной мере изменить облик мировой цивилизации. За дымкой времени трудно
разглядеть надписи на многочисленных знамёнах, но, пожалуй, чаще всего
встречается слово «КАЧЕСТВО». Конечно, встречаются и другие призывы. Поскольку
эта революция уже идет полным ходом в передовых фирмах развитых стран, то можно
(и нужно) попробовать набросать хотя бы её общие контуры.
Так как всякая глобальная НТР разворачивается одновременно по многим
направлениям, преобразуя все сферы жизни и деятельности человечества, то
целесообразно рассмотреть перемены, идущие параллельно:
в процессах производства,
в отношениях между людьми в процессе производства,
в организационных структурах,
в отношениях между организациями и окружающей их средой.[1]
Наибольший интерес для социологической науки представляют процессы, идущие в
отношениях между людьми. Хотя, разумеется, остальные из перечисленных процессов
тоже можно рассматривать с точки зрения социологии, это рассмотрение в любом
случае сведется к изучению отношений между людьми. А эти отношения всегда
строятся на фоне культурного контекста. На производстве главными составляющими
этого фона являются профессиональная и корпоративная культура, изучению влияния
которых на процесс НТР ( и наоборот) посвящена данная работа.
Предмет исследования
Предметом исследования является профессиональная и корпоративная культура на
российских предприятиях.
При этом под корпоративной культурой понимается система ценностей и норм,
характерных для каждого конкретного предприятия на всех иерархических уровнях; а
под профессиональной – культура, охватывающая представителей одного
профессионального уровня на всех предприятиях (см. рис.1)
Рис. 1
Цель работы – исследование влияния профессиональной и корпоративной культуры на
управление российским предприятием в условиях смены управленческой парадигмы;
исследование роли высшей школы в формировании профессиональной культуры
российских инженеров и менеджеров.
Задачи. Для достижения сформулированной выше цели в работе решаются следующие
задачи:
1.Рассмотрение эволюции теоретических представлений о научном менеджменте,
завершающим этапом которой является Всеобщее Управление на Основе Качества
(ВУОК).
2.Обоснование неизбежности перехода российских предприятий на ВУОК.
3.Социально-психологический анализ системы ВУОК.
4.Раскрытие сущности понятий«корпоративная культура» и «профессиональная
культура»; рассмотрение их влияния на управленческую ситуацию на предприятии.
5.Характеристика профессиональной культуры выпускников российских технических
ВУЗов (на основе анализа данных эмпирических исследований).
Обзор литературы
Поскольку проблема носит междисциплинарный характер, положения, идеи, концепции,
на которые опирается автор, содержатся в работах разного направления.
Первая группа работ, самаяобширная – литература по теории управления.
Рассмотрена эволюция теоретических представлений о научном менеджменте от
Тэйлора и Файоля до Деминга и Оучи, а такжесовременных отечественных авторов
(Адлер, Шпер). Также были рассмотрены воспоминания выдающихся менеджеров
прошлого и современности (Форд, Якокка, Кернс и Недлер[2]), в каждом из которых
отражены взгляды и подходы топ-менеджмента, передовые на тот момент, но ставшие
впоследствии классическими.
Вторая группа – работы по социологии управления (организации, труда). Основные
понятия рассмотрены в трудах Смелзера Н., Дюркгейма Э., Радаева В.В. и Ромашова
О.В.[3]
Особенности организации как социальной системы изучались Пригожиным А., Питерсом
Т. и Уотермменом Р., Дизелем П. и Мак-Кинли Р., Щербиной В., Хэнди С.[4]
В понимание организации как системы и развитие системного анализа организации
внесли вклад работы таких теоретиков как Кунц О’Доннел, Клиланд Д. и Кинг У.,
Бир С., Луман Н., Л. фон Бертоланфи.[5] В данных работах дается определение
понятий «система», «среда», «граница системы». Постулируется целостный взгляд на
организацию.
Третья группа работ – труды по социальной психологии. Классики жанра –
Маслоу[6]и Херцберг – первыми применили постулаты психологии при рассмотрении
управленческой ситуации. Более детально разработана теория социальной психологии
как таковой в работах современных авторов – Аронсона[7] и Андреевой.
Четвертая группа – работы культурологического характера. Наиболее полно
разработана тема влияния протестантской культуры (этики) на экономическое
развитие западного общества в трудах Макса Вебера.[8] Тема профессиональной
культуры инженера наиболее полно освещена в работе Н. Багдасарьян[9]
Эмпирической базой работы являются мониторинговые программы, проводимые на
протяжении 1991 – 1996 гг. в МГТУ им. Баумана кафедрой СГН (при участии с.н.с.,
к.т.н. С.Л. Барышевой, к.соц.н. Л.В. Кансузян и к.психол.н. А.А. Немцова). Эти
программы фиксируют с помощью опросов отношение студентов к различным событиям и
процессам общественной жизни, что позволяет дать характеристику профессиональной
культуры выпускников российских технических ВУЗов.
Помимо этого, использовались результаты включенного наблюдения, проводимого
автором в течение нескольких лет учебы на факультете «Материалы и
технологические процессы», а также во время прохождения производственной и
конструкторской практик на заводах «ГПЗ-1» и «Салют».
Глава I Система всеобщего управления на основе качества (ВУОК): обзор концепций.
§1 Теория организации: смена парадигмы.
Производственные отношения
Мир стоит перед лицом отказа от массового производства (МП), которое
сформировалось ещё в конце XIX - начале XX века под влиянием Ф. Тейлора и А.
Файоля при активном участии таких выдающихся фигур, как Г. Форд младшийи А.
Слоун[10]. Колесо истории делает очередной оборот. На смену МП идет новый тип
производства, называемый «lean production»[11], что (с рядом оговорок) можно
перевести как «щадящее» или «рачительное»производство. Этот новый тип
производства принципиально меняет саму цель производственного процесса. Здесь
традиционная задача изготовления большого числа однотипных изделий,
удовлетворяющих требованиям технической документации, из коих потребитель должен
выбрать наиболее подходящие для него, заменяется задачей изготовления именно
такого изделия, какое нужно каждому данному потребителю, и именно в том
количестве, какое требуется, и как раз тогда, когда надо. Другими словами,
происходит возврат к умельцу-ремесленнику, который изготавливал специально для
конкретного заказчика нужное именно ему изделие (например, рыцарские доспехи),
но этот возврат происходит на современном техническом и технологическом уровне,
когда умелец-ремесленник превращается в профессионала-многостаночника и с
помощью современных технологических возможностей и на современном оборудовании
производит индивидуально-ориентированную продукцию. Да и сам «ремесленник»
работает не один, а в команде. Заметим, что перевод термина «lean production» на
русский язык связан со значительными трудностями и среди специалистов пока нет
единства на этот счет. Однако ясно, что принципы такого производства включают:
Командную работу,
Постоянный обмен информацией,
Эффективное использование всех видов ресурсов и исключение отходов и потерь,
Непрерывное совершенствование.
При этом по сравнению с массовым производством удаётся примерно вдвое (!)
сократить:
Затраты человеческого труда на предприятии,
Производственные площади,
Инвестиции,
Время на технологическую подготовку и инженерное сопровождение производства,
Время на разработку новой продукции. [12]
При первом взгляде на РП может показаться, что дело заключается в широком
внедрении так называемой системы «точно вовремя». Это такая система организации
производства, при которой продукция производится только тогда и только в таком
количестве, когда она нужна для выполнения последующего этапа процесса
производства[13]. Однако более внимательное рассмотрение показывает, что дело не
сводится лишь к организации производства по системе «точно вовремя». Нам
предстоит переосмыслить логику и технологию производства, что неминуемо ведет к
переменам в ментальности, или, как теперь часто говорят, к изменению культуры
организации[14]. И именно это, быть может, самое трудное из ожидающих нас
испытаний.
Новая парадигма требует гораздо меньше инвестиций для достижения эквивалентного,
или даже лучшего, эффекта, чем при массовом производстве. Кроме того, у неё
явная ресурсосберегающая направленность. Всё это особенно актуально для оценки
дальнейшего развития нашей страны.
Новая теория организации
В важной роли организационных структур в бизнесе никто не сомневался. Но было не
вполне ясно, как эти структуры взаимодействуют с требованиями обеспечения
качества продукции и услуг. Теперь пришло очередное «прозрение». Прежде всего,
было важно разобраться в том, какую роль играет размер организации. С одной
стороны всегда существовала тенденция к укрупнению организаций. У большой
организации больше ресурсов разного рода, сильнее влияние и так далее. Но малые
фирмы на практике оказались гораздо более гибкими. В них нет обюрокрачивания
технологий и процедур принятия решений. Комбинирование достоинств каждого
размера, с учетом специфики деятельности, дало бы возможность создавать «вечные»
организации. Сочетание ориентации на потребителя с вовлеченностью персонала
привело к созданию проектного стиля управления. Иногда даже говорят о «проектном
стиле жизни»[15].
Проект всегда ориентирован на конкретного потребителя и существует постольку,
поскольку существует потребитель. Руководитель проекта - лицо назначаемое высшим
руководством организации. Он, таким образом, подотчетен только высшему
руководству. При этом как бы исчезают иерархические уровни организации, и
жесткая вертикальная иерархическая структура управления, возникшая в начале
этого века в результате процесса разделения управленческого труда, сменяется
гибкой матричной (плоскостной) организацией[16]. А внутри проекта на конкурсной
основе создается «команда» (если хотите, «бригада») проекта. Эта команда
разрабатывает все процессы, нужные для удовлетворения требований данного
потребителя. С учетом требований этого потребителя создается и система качества
проекта, которая затем сертифицируется. Для потребителя наличие системы качества
в проекте часто представляется обязательным условием заключения сделки,
поскольку гарантирует стабильность и своевременность поступления продукции, а
заодно и приемлемые цены.
Всё тот же рынок, с его жесткостью понуждает к пересмотру традиционно сложных
отношений между нашей организацией и её поставщиками. Важно разрушить
представление о противоречивых интересах поставщика и потребителя. В самом деле,
они просто совпадают. Чем дешевле поставки сырья, тем дешевле могут быть цены на
том рынке, где работает покупатель, то есть у его клиентов. Тогда он получает
возможность вытеснить своих конкурентов и расширить рыночную нишу. Как только
это случится, он увеличит заказ своему поставщику, поскольку ему теперь надо
производить больше продукции. Но при увеличении заказа поставщик выигрывает в
себестоимости за счет увеличения объема производства. Значит, монополия
поставщика, и его мнимая свобода при назначении цен ведут к потере рынков и к
банкротству. Этого важно избежать. Тогда и начинается поиск долговременных
партнерских подлинно взаимовыгодных отношений под лозунгом: «Вместе сделаем,
вместе выиграем»[17]. Всё это приводит нас к необходимости более внимательно
проанализировать весь комплекс взаимоотношений организации с окружающей средой.
На рис.2 показана общая схема такого взаимоотношения. В самом общем виде любая
организация находится в окружении, показанном здесь схематично. Ясно, что все
показанные на рис.2 группы будут удовлетворены тогда и только тогда, когда
потребитель заплатит организации за произведенную продукцию столько, что у неё
после уплаты отчислений обществу (государству), акционерам, собственникам и
поставщикам останется достаточно средств для своих собственных нужд. Одним из
наиболее значительных артефактов, выявленных происходящей сейчас НТР, оказалось
то, что наиболее эффективным средством достижения такого результата оказывается
повышение качества в широком смысле этого слова. Речь идет не только о качестве
собственно продукции, а о качестве организации в целом, куда входит и качество
её взаимодействия с окружающим миром, и качество её функционирования и
управления, и качество жизни её сотрудников.
Возникает простой вопрос: Почему именно качество играет столь важную роль в
перестройке организаций и общества? Почему не прибыль, не know-how, не ещё
что-то (см., например, в табл.1 перечень 10 факторов успешной деятельности
фирм[18].)
Один из возможных ответов может быть таким. Качество процессов, организации,
жизни – это мотиватор более высокого уровня по сравнению, например, с прибылью.
Если воспользоваться аналогией с известной теорией иерархии потребностей по
Маслоу[19], то потребность в прибыли для организаций играет роль физиологических
потребностей низшего уровня (без прибыли организация просто умрет от финансового
голода), тогда как потребность в качестве относится к потребностям более
высокого уровня, а именно к потребностям роста, развития и самовыражения.
Мир, окружающий современную организацию, характеризуется рядом особенностей и среди них:
Потребитель диктует, что, когда и в каком виде он хочет получить и по какой
цене;
Конкуренция на рынке ввиду его глобализации резко обостряется;
Потребности потребителей и ситуация на рынке меняются со всё возрастающей
скоростью.
В результате каждая организация рано или поздно вынуждена радикально
пересматривать свой бизнес. Не от хорошей жизни, но в силу необходимости. Для
этого разработана методология, получившая название «реинжениринг»[20]. Конечно,
пересмотр бизнеса стар как мир. Новые моменты сейчас связаны, пожалуй, с
остротой ситуации на рынках и с новыми возможностями, возникшими благодаря
бурному развитию вычислительной техники и новых информационных технологий
(ИТ)[21]. Хотя генетические связи между проблемами качества, реинжениринга и ИТ
сомнений не вызывают, их объединение в единый методологический комплекс
произойдёт, видимо, только в грядущем веке. Концепция реинжениринга очень важна
для российских предприятий и организаций, т.к. позволяет при правильном её
понимании и использовании существенно облегчить процесс их перестройки, избежав
многочисленных типовых ошибок. Заметим, что, реинжениринг по самому своему
определению подразумевает не эволюционную, а революционную перестройку, и потому
так важно поменьше «наломать дров» в этом процессе. Ясно, что все описанные выше
изменения и особенности требуют изменения и методов управления организациями.
Поэтому теперь стоит остановиться на основных тенденциях современного
менеджмента.
Но сначала рассмотрим тенденции менеджмента (с точки зрения развития менеджмента
качества) в исторической ретроспективе.
§2 Концепции предпринимательства и качество: стадии развития
В предпринимательской деятельности всегда присутствуют внутренние и
внешние цели. Внутренние цели ставит перед собой предприниматель, начиная или
развивая дело. Они, как правило, личные – увеличение собственного дохода,
удовлетворение каких-то личных амбиций и склонностей и т.д. Внешние цели
предпринимательства - это те цели, на которые рассчитывает общество, разрешая
предпринимателю его деятельность. Для общества недостаточно, чтобы
предприниматель только отчислял ему определенную долю прибыли в виде налогов,
для него необходимо, чтобы деятельность предпринимателя помогала решать те
задачи, которое общество перед собой ставит
В самом общем смысле, эти задачи связаны с повышением качестважизни в обществе,
исходя из того, что само общество под таким качеством понимает. Деятельность
предпринимателя всегда социальна, и в развитом обществе сам предприниматель это
прекрасно осознает. Он строит свою деятельность на основе философии
предпринимательства - концепции, описывающие наиболее общие принципы, подходы к
производству изделий и услуг, управлению таким производством, взаимоотношениям
между предпринимателем, сотрудниками предприятия, обществом, государством,
природной средой. Философия предпринимательства основывается на культурных и
национальных традициях, общих концепциях развития технической цивилизации.
Важнейшей составной частью философии предпринимательства является философия
качества, которая также имеет социальную направленность. Посмотрим, как
определяется содержание современного менеджмента качества в соответствии
смеждународным стандартом ИСО 8402:
«Метод управления организацией, основанный на сотрудничествевсех ее работников,
ориентированный на качество и обеспечивающий через удовлетворение запросов
потребителей, достижение целей долговременного предпринимательского успеха и
выгоды для всех работников организации и хозяйства в целом».
В этом определении мы видим, как увязываются в одно целое успех предпринимателя,
выгоды для сотрудников предприятия, - наемных работников, не являющихся
собственниками, - и выгоды для общественного хозяйства в целом. Практика
показывает, что толькопри таком гармоничном согласовании интересов всех
участников предпринимательской деятельности достигается устойчивый
долговременный успех.
В современных промышленно-развитых странах в начале 20-го века начала
складываться философия предпринимательства, основаннаяна концепции так
называемого «общества потребления», т.е. общества, целью существования которого
является удовлетворение потребностей сограждан. Окончательно эта концепция
общества была сформулирована в 50-х годах. Важнейший вклад в воплощение этой
концепции в жизнь внес президент США ДжонФицжеральд Кеннеди, выдвинувший в
начале 60-х годов концепцию государственной защиты прав потребителя. Согласно
этой концепции, государство обязано активно вмешаться вовзаимоотношения
производителя товаров и услуг и потребителя на стороне последнего, ограждая его
от недоброкачественной продукции и взяв на себя защиту его прав. Был принят
закон о защите прав потребителей.
Главной фигурой такого общества является потребитель. Его требования (если они
социально безопасны) обладают приоритетом над возможностями производителя, и
защищаются установлениями государства и общества. Важнейшими достижениями
«общества потребления» могут считаться:
·последовательное претворение в жизнь идей свободы торговли, что привело к
созданию международного рынка товаров и услуг - потребитель в любой стране может
приобретать товар, произведенный в любой стране; следствием этого является
резкое обострение конкуренции производителей, обострение их борьбы за повышение
качества продукции и конкурентные цены, за снижение сроков выхода товара на
рынок и в то же время усиление кооперации и сотрудничества в производстве и
продвижении товаров на рынок;
·развитие систем государственной и общественной защиты правпотребителей на
качественную продукцию и услуги; эти системы защиты не только позволяют
потребителю взыскивать с производителя ущерб за недоброкачественную продукцию и
услуги, но и предупреждают появление такой продукции на рынке, а также
ограничивают монополизацию рынка производителем; следствием этого является
необходимость производителя предоставлять потребителю систему доказательств
качества товара еще до того, как потребитель этот товар приобрел;
·достаточно высокий уровень самосознания потребителей, которые согласны платить
за качество и готовы сотрудничать спроизводителем в его повышении.
Несмотря на всю привлекательность концепции «общества потребления», к 90-м годам
стало ясно, что неконтролируемый рост потребностей может привести, по крайней
мере, к серьезным нарушениям свойств окружающей среды, и даже вызвать
экологическую катастрофу. Ресурсы Земли не рассчитаны на то, чтобы в «общество
потребления» вошла большая часть населения планеты. В то же время концепция
развития большинства государств направлена именно на вхождение в «общество
потребления» (Россия - не исключение). Поэтому в ближайшее время будет
развиваться какая-то новая философия предпринимательства и, соответственно,
новая философия качества. Отдельные черты новой философии качества проявляются
уже сейчас, например, в концепции экологического менеджмента и в концепции
производственной системы «Тойота».
Таким образом, в соответствии с существующей философией предпринимательства, вся
полнота ответственности за качество изделий и услуг лежит на производителе.
Производитель в разные исторические промежутки по-разному реагировал на эту
ответственность, воплощая различные философии обеспечения качества.
Стадии развития философии качества
В истории философии качества существуют 4 перекрывающиеся и продолжающиеся
фазы[22], которые, в полном соответствии с законами диалектики, развивались под
давлением противоречия между внутренними и внешними целями производителя -
обеспечением качества выпускаемой продукции и соответственно укреплением
положения производителя на рынке (внешняя цель) и повышениемэффективности
производства, то есть увеличением прибыли компании (внутренняя цель). Это
противоречие на каждой стадии развития производства, рынка и общества имело свою
специфику и по-разному разрешалось. Эволюция методов обеспечения выглядит
следующим образом:
·фаза отбраковки;
·фаза управления качеством;
·фаза менеджмента качества;
·фаза планирования качества.
Рассмотрим их подробнее.
Фаза отбраковки
Она началась вместе с ремеслом и вошла в практику отдельных мастеров, которые
проверяли свою собственную работу, мастеров,которые наблюдали за работой
подмастерьев, покупателей, которые тщательно перебирали изделия, чтобы сделать
покупку. Не следует забывать цеховые организации средневековых городов, которые,
если выражаться современным языком, сертифицировали мастеров – присуждали звание
мастера после серьезных испытаний качества изделия. Каждое изделий было
индивидуальным.
В 70х гг. XIX века в оружейном производстве (заводы Сэмюэля Кольта) родилась
идея стандартного качества - изделия собирались не из подогнанных друг к другу
деталей, а из случайно выбранных из партии, то есть взаимозаменяемых деталей.
Перед сборкой эти детали проверялись с помощью калибров, и негодные
отбраковывались. Контроль и отбраковку осуществляли специально обученные
контролеры.
Выдающийся вклад в развитие этой фазы внесли американские автомобилестроители -
Генри Мартин Леланд (основатель фирмы «Кадиллак») и Генри Форд. Леланд впервые
применил в автомобильном производстве работу по калибрам и придумал пару
«проходной» и "непроходной" калибр. В марте 1908 г. эксперты Британского
автомотоклуба отобрали случайным образом 3 экземпляра из экспортной партии
автомобилей "Кадиллак", прибывшей в Англию, и разобрал их до последнего винтика.
Все детали свалили в кучу, а затем кое- какие детали из этой кучи изъяли и
заменили запчастями, позаимствованными опять же наугад в местном агентстве по
продаже и обслуживанию автомобилей «Кадиллак». Потом группа механиков,
вооруженная только отвертками и гаечными ключами, собрала машины заново и
запустила моторы. Две машины завелись с первой попытки, а одна со второй, и все
они отправились на длительную обкатку по только что сданному в эксплуатацию
автодрому Бруклэндс. И когда вновь собранные машины подтвердили полную
идентичность своих ходовых характеристик параметрам автомобилей заводской
сборки, Британский автомотоклуб выдал фирме «Кадиллак» диплом и серебряный кубок
с надписью «За стандартизацию». После этого на табличке с гербом фирмы на
автомобилях «Кадиллак» появилась надпись «Standartoftheworld» - образец для
подражания для всего мира.
Форд применил сборочный конвейер и ввел вместо входного контроля комплектующих
на сборке выходной контроль на тех производствах, где эти комплектующие
изготавливались, то есть на сборку стали поступать только годные, качественные
изделия. Он также создал отдельную службу технического контроля, независимую от
производства.
Научным обобщением и обоснованием опыта, накопленного на этой стадии, стали
работы американского ученого, инженера и менеджера Фредерика У. Тейлора,
соратника Г. Форда. Именно им предложена концепция научного менеджмента,
включившая системный подход, кадровый менеджмент, идею разделения
ответственности между работниками и управленцами в обеспечении качественной и
эффективной работы организации, идею научного нормирования труда. Он разработал
основные идеи иерархической структуры управления организацией, которые в
окончательном виде сформулировали Анри Файоль[23] и Макс Вебер[24]. Можно
сказать, что благодаря деятельности Ф. У. Тейлора и Г. Форда была создана
концепция организации машинного производства (производственная система Форда -
Тейлора), которая в основных чертах просуществовала до настоящего времени и
является моделью организации производства большинства современных предприятий.
Только в 70-е годы ей на смену стала приходить другая концепция
(производственная система Тойота).
Основу концепции обеспечения качества этой фазы можно сформулировать так:
«Потребитель должен получать только годные изделия, т.е. изделия,
соответствующие стандартам. Основные усилия должны быть направлены на то, чтобы
не годные изделия (брак) были бы отсечены от потребителя».
Последовательное воплощение в жизнь этой концепции привело уже в 20-е годы к
тому, что численность контролеров в высокотехнологичных отраслях (авиационная,
военная промышленность) стала составлять до 30 - 40% от численности
производственных рабочих, иногда и более. В рамках этой концепции повышение
качества всегда сопровождается ростом затрат на его обеспечение, т.е. цели
повышения эффективности производства и повышения качества изделий являются
противоречивыми (не могут быть достигнуты одновременно).
Фаза управления качеством
Эта фаза начинается с 20х гг. ХХ века как попытка если не разрешить, то ослабить
противоречие в форме, свойственной предыдущей фазе. Точкой отсчета считаются
работы, выполненные в Отделе технического контроля фирмы Вестерн Электрик, США.
В мае 1924 г. сотрудник отдела доктор Шухарт передал своему начальнику короткую
записку, которая содержала метод построения диаграмм, известных нынче по всему
миру как контрольные карты Шухарта. Он ввелпонятие цикла непрерывных
технологических изменений на основании статистического контроля качества. Это
был знаменитый цикл PDCA (Plan-Do-Check-Act:
Планировать-Выполнять-Контролировать-Действовать), известный также как «цикл
Шухарта». Впервые он был применен в лабораториях Белла (США) в 30-х годах.
Суть данного цикла сводится к следующим положениям:
·Plan. Планируйте улучшение Ваших операций при обнаружении ошибок в их
выполнении и находите идеи для решения этих проблем.
·Do. Выполните разработанные улучшения для решения проблемы на небольшом участке
работ. Это сократит возможные нарушения в обычной деятельности на этапе решения
вопроса, работают Ваши предложения или нет.
·Check. Проконтролируйте, достигли ли тестовые изменения желаемого результата
или нет. Также непрерывно контролируйте предлагаемые ключевые мероприятия
(независимо от любого продолжения эксперимента), чтобы гарантировать, что Вы в
любой момент времени знаете требуемое на выходе качество и можете определить
вновь возникающие проблемы.
·Act. Действуйте с целью внедрения изменений в больших масштабах, если Ваш
эксперимент имеет успех. Такие средства делают изменения обычной часть Вашей
деятельности. Также действуйте, чтобы вовлечь другие лица (другие отделы,
поставщиков, клиентов), чье сотрудничество потребуется Вам при внедрении
изменений или которые просто могут извлечь полезный опыт из Вашей деятельности,
в процесс внедрения изменений.
Методы, предложенные Шухартом, дали в руки управленцев инструмент, который
позволил сосредоточить усилия не на том, как обнаружить и изъять негодные
изделия до их отгрузки покупателю, а на том, как увеличить выход годных изделий
в техпроцессе.
Одним из замечательных достижений практики управления качеством стало создание
аудиторской службы по качеству, которая в отличие от отделов технического
контроля занималась не разбраковкой продукции, а путем контроля небольших
выборок из партий изделий проверяла работоспособность системы обеспечения
качества на производстве.
Ядром концепции обеспечения качества на этой фазе стало:
«Сохраняется главная цель - потребитель должен получать только годные изделия,
т.е. изделия, соответствующие стандартам. Отбраковка сохраняется как один из
важных методов обеспечения качества. Но основные усилия следует сосредоточить на
управлении производственными процессами, обеспечивая увеличение процента выхода
годных изделий». Внедрение концепции обеспечения качества в практику позволило
значительно повысить эффективность производства при достаточно высоком качестве
изделий и услуг, что создало условия для формирования глобального рынка товаров
и услуг. В то же время, росло понимание того, что каждый производственный
процесс имеет определенный предел выхода годных изделий, и это предел
определяется не процессом самим по себе, а системой, то есть всей совокупностью
деятельности предприятия, организации труда, управления, в которой этот процесс
протекает. При достижении этого предела с новой остротой действует то же
противоречие, что и на предыдущей стадии, - цели повышения эффективности
производства и повышения качества изделий становятся противоречивыми.
Фаза менеджмента качества
Бурное развитие теории управления качеством пришлось на конец 40-х - 50-е годы.
В это время А. Фидженбаум (Armand V. Feigenbaum) ввел понятие Всеобщего Контроля
Качества (Total Quality Control), состоящего из этапов разработки качества,
поддержки качества и улучшение качества, а также понятие Стоимости Качества.
Однако начало фазы менеджмента качества принято отсчитывать с 1950 г. Поворотным
событием стало выступление с лекциями перед ведущими промышленниками Японии
доктора Эдвардса Деминга[25], американца. «Слушайте меня, и через пять лет вы
будете конкурировать с Западом. Продолжайте слушать до тех пор, пока Запад не
будет просить защиты от вас». Эти слова он произнес перед руководителями 45
крупнейших компаний Японии в 1950 г. на семинаре в Токио.
Это был пятый год после окончания Второй мировой войны. Экономика различных
стран в этот период полностью зависела от последствий войны. Наиболее
благополучной она была в США, в Западной же Европе, России и Японии экономика
была полностью разрушена. Особо следует остановиться на экономике Японии.
Во время Второй мировой войны японская продукция была известна своим очень
низким качеством и крайне низкой стоимостью. Однако характер рынка того времени
был таков, что он прежде всего потреблял дешевую продукцию, качество которой
было невысоким. Поэтому японские товары легко сбывались и страна имела
возможность успешно торговать.
После Второй мировой войны положение на мировом рынке существенно изменилось.
Рынок быстро стал насыщенным и начал требовать продукцию высокого качества.
Япония вошла в полосу жестокого кризиса, поскольку наряду сизменением характера
рынка ее положение усугубил ряд других факторов: страна вышла из войны
побежденной, с истощенной экономикой, население Японии было достаточно велико, а
территория мала, при этом большая часть была малопригодной для
сельскохозяйственного производства, страна практически не имела собственных
природных ресурсов.
Нация встала перед альтернативой: либо голодная смерть, либо поиск эффективного
выхода из кризиса.
В 1947 г. в соответствии с планом Маршалла в Японию была направлена группа
специалистов для оказания помощи в развитии её экономики. В эту группу входил
также Эдвард У. Деминг (1900-1993 гг.) – американский ученый, занимавшийся
статистическими методами контроля качества в компании Western Electric вместе с
Вальтером А. Шухартом (1891-1967 гг.). В конце Второй мировой войны он работал
консультантом в статистическом центре в Вашингтоне и в 1947 г. был направлен в
Японию для оказания помощи Союзу японских ученых и инженеров (JUCE). Внимательно
изучив положение в японской экономике, в 1950 г. он выступил на семинаре перед
японскими промышленниками, где и произнес эти знаменитые слова.
Слова оказались пророческими: в начале 60-х годов Япония вышла на передовые
позиции в мире в ряде отраслей промышленности, а через некоторое время весь мир
стал говорить о японском чуде, восхищаясь им до настоящего времени.
Что же такого гениального и революционного предложил Деминг? Как известно, все
гениальное просто, и данный случай лишь подтверждает эту истину. Многие из
положений его программы сейчас нам кажутся очевидными и сама собой
разумеющимися. И в 1950 г. многие теоретики говорили подобные вещи. Однако
заслуга Деминга в том, что он, во-первых, предвидел направление развития
мирового рынка, и, главное, систематизировал имеющиеся теоретические
рекомендации и изложил их в простой и общедоступной форме. Им были
сформулированы знаменитые «Четырнадцать принципов» управления качеством. Эти
принципы содержали в себе следующие положения:
1.Постоянно совершенствуйте товары или услуги
2.Примите новую философию: откажитесь от низкого качества во всем
3.Откажитесь от массового контроля
4.Откажитесь от партнерских отношений, основанных только на цене продукции:
установите долгосрочные партнерские отношения; уменьшите количество поставщиков
5.Постоянно совершенствуйте систему производства и обслуживания
6.Установите на предприятии современное обучение
7.Внедрите современные методы руководства: функции руководства должны быть
смещены от контроля количественных показателей к качественным
8.Устраните страх: способствуйте тому, чтобы сотрудники высказывались открыто
9.Устраните барьеры между подразделениями предприятия
10.Откажитесь от лозунгов, транспарантов и наставлений для рабочих
11.Откажитесь от количественных оценок работы
12.Поддерживайте чувство профессиональной гордости в сотрудниках
13.Внедрите на предприятии систему образования и самосовершенствования
сотрудников
14.Принимайте любую работу, полезную для осуществления изменений.
Программа базировалась уже не на совершенствовании только производственных
процессов, а на совершенствовании системы в целом, на непосредственном участии
высшего руководства компаний в проблемах качества, обучении всех сотрудников
компаний сверху донизу основным методам обеспечения качества, упора на мотивацию
сотрудников на высококачественный труд. Место концепции недопущения брака к
потребителю и концепции увеличения выхода годных изделий заняла концепция «0
дефектов».
Основные компоненты учения Деминга схематично показаны на рис. 3. В основе его
философии лежит глубокое понимание ведущей роли человека в будущем и применение
системы «глубинных знаний» во всех видах деятельности. Цель деятельности по
Демингу - процветание общества в целом, что достигается через процветание, как
потребителей, так и изготовителей путем осуществления «цепной реакции
Деминга»[26] (см. стрелки на рис.3). Для улучшения качества Деминг предлагает
совершенствовать все процессы (а любой вид деятельности есть, строго говоря,
некий процесс) с помощью цикла Шухарта (см. круг в центре рис.3), который в
современной литературе принято называть циклом Деминга. При этом достигаемое с
помощью цикла Шухарта-Деминга совершенствование опирается на такие столпы, как
«научный подход» и «человеческий фактор». Ведущая компонента научного подхода по
Демингу - учение о вариабельности (статистическое мышление). Кратко оно сводится
к следующим тезисам. Все процессы и их результаты подвержены изменчивости =
вариабельности. Качество продукции, услуг, жизни людей будет тем выше, чем
меньше будет вариабельность многих процессов, протекающих в обществе[27]. Но для
борьбы с вариабельностью важно понимать, что она имеет две компоненты: внутренне
присущую процессу (называемую общей причиной вариаций) и внешнюю, не присущую
процессу как таковому (называемую специальной причиной вариаций). Это разделение
принципиально, т.к. борьба с общими и специальными причинами вариаций должна
вестись по-разному. А именно: специальные причины вариаций надо выявлять и
устранять, непосредственно вмешиваясь в данный процесс, а общие причины требуют
изменения самого процесса (его совершенствования)[28]. Первая задача может и
должна выполняться самими участниками этого процесса, вторая - может и должна
выполняться менеджерами, которые отвечают за процесс в целом и за его
совершенствование. Вторая компонента научного подхода состоит в том, что
управление должно осуществляться не на основе интуиции и ощущений босса, а на
основе твердо установленных фактов и их научного анализа. А для этого конечно
нужна достоверная и полная информация, которая должна тщательно собираться и
всесторонне изучаться. Для этого, в свою очередь, разработано множество самых
разных (в том числе и статистических) методов.
рис. 3
Вторым столпом системы Деминга, как это видно из рис.3 , служит человеческий
фактор, который рассматривался Демингом как решающий в борьбе за качество. При
этом Деминг ратует за такую командную работу, когда возникает так называемый
синергетический эффект, т.е. когда целое по своей результативности значительно
превосходит сумму отдельных компонент.
Начиная с 1950 года, Деминг начал внедрять свои принципы на японских
предприятиях. Считается, что именно деятельность Деминга во многом
способствовала появлению недорогих и высококачественных японских товаров. В 1951
году в Японии была учреждена премия Деминга.
Другими наиболее известными в области управления качеством явились следующие
события.
Публикация в 1951 году Джозефом Юраном (Joseph M. Juran) книги "Руководство по
управлению качеством". Юран разработал идею трилогии качества: планирование
качества, улучшение качества и управление качеством. Данные три аспекта
стратегического планирования качества в организации сводятся к следующему:
1.Планирование качества:
идентифицируйте кто является Вашими клиентами
определите потребности Ваших клиентов
переведите их потребности на Ваш язык
разработайте продукт, который соответствует потребностям Ваших клиентов
оптимизируйте характеристики продукта с тем, чтобы они удовлетворили как Ваши
потребности, так и потребности клиента.
2.Улучшение качества:
разработайте процесс, который может произвести данный продукт
оптимизируйте данный процесс.
3.Управление качеством:
проверьте, что процесс с имеющимися операционными требованиями может произвести
данный продукт
передайте процесс на выполнение.
В 1951 году Дуглас МакГрегор сформулировал теорию X и теорию Y, - два метода
административного контроля[29], а Маслоу (Maslow) выдвинул теорию Иерархии
Потребностей;
Каори Ишикава (Karou Ishikawa) в 1962 году разрабатывает Цикл Качества и
убеждает японских менеджеров обращать внимание на предложения рабочих. Теория
Ишикава подразумевает, что качество - это не только качество продукта, но также
послепродажное обслуживание, качество управления, сама компания и человеческая
жизнь;
Филипп Кросби (Philip Crosby) положил начало распространению концепции нулевых
дефектов, которая заключается в том, что за качество не платят. Деньги
приходится платить за отсутствие и недостаток качества, что и должно быть
предметом контроля.
Месинг (MasingWalter) - предложил «справочник по качеству» как основной документ
системы обеспечения качества предприятия.
Можно сказать, что именно на этой фазе обеспечения качества сложился менеджмент
качества в его современном понимании. Противоречие между повышением качества и
ростом эффективности производства в его прежних формах было преодолено –
применение новых идей управления позволило одновременно повышать качество и
снижать затраты на производство. Потребитель практически во всех странах стал
получать товары и услуги высочайшего качества по доступной цене – идея «общества
потребления» воплотилась в жизнь. В то же время, концепция стандартизованного
качества, согласно которой под качественным изделием понимается изделие,
требования к которому определил и зафиксировал в нормах производитель, а
потребитель вправе либо купить предложенный продукт, либо отвергнуть его,
привела к обострению противоречия между качеством и эффективностью в новой
форме, - при ошибке в определении запросов потребителей при выходе годных, с
точки зрения производителей, изделий на рынок затраты чрезвычайно велики.
Фаза планирования качества
Эта фаза стала зарождаться в середине 60х гг. как развитие идей предыдущей фазы
в направлении более полного удовлетворения запросов потребителей. Необходимость
развития этой фазы связана с развитием мирового рынка товаров и услуг, резким
обострением конкуренции на этом рынке и политикой государственной защиты
интересов потребителей.
Все это привело к ситуации, когда выпуск на рынок продукции, имеющей «детские
болезни» или удовлетворяющей запросы потребителя в меньшей степени, чем изделия
конкурентов, связана, с одной стороны, с развитием теории надежности изделий, и
с другой стороны, с широким внедрением вычислительной техники и САПР в процесс
разработки изделий. Основой концепции новой фазы стали:
1.идея, что большая часть дефектов изделий закладывается на стадии разработки
из-за недостаточного качества проектных работ;
2.перенос центра тяжести работ по созданию изделия с натурных испытаний опытных
образцов или партий на математическое моделирование свойств изделий, а также
моделирование процессов производства изделий, что позволяет обнаружить и
устранить конструкторские и технологическое дефекты еще до начала стадии
производства;
3.место концепции «0 дефектов» заняла концепция «удовлетворенного потребителя»;
4.высокое качество необходимо предоставить потребителю за приемлемую цену,
которая постоянно снижается, т.к. конкуренция на рынках очень высока.
Основные идеи новой фазы высказаны в работах Генити Тагути[30], доктора Мицуно,
в научных разработках компаний «Тойота» и «Мицубиси».
Тагути (иногда употребляется написание Тагучи - Taguchi, Genichi) - предложил
функцию потерь качества, разработал методику планирования промышленных
экспериментов.
В последние годы было много новых теоретических и практических разработок в
области качества, из которых можно выделить два основных положения: все должно
делаться в интересах клиентов, потребности которых Вам известны; дешевле делать
хорошо с первого раза.
В рамках фазы планирования качества удается практически преодолевать
противоречие между качеством и эффективностью производства в его существовавших
формах, и новая фаза возникает при проявлении новой формы этого противоречия.
Например, требования потребителя, чтобы не только продукция, но и
производственный процесс были бы экологичными, т.е. не наносили бы ущерб
окружающей среде. В настоящее время эта фаза только зарождается, и ее концепция
еще окончательно не сформировалась.
§3 Обоснование необходимости внедрения ВУОК в России.
Россия переживает глубокие и радикальные социально- культурные изменения. Эти
изменениячасто воспринимаются жителями России как национальное бедствие.
Барьеры, которые более чем три четверти столетия изолировали экономику страны от
бурных вихрей мирового рынка, рухнули практически в одночасье. Основная сила
экономики страны, огромные, но неповоротливые промышленные динозавры, с
атрофированнымимеханизмами адаптации, оказались вынуждены вступить в неравную
схватку с закаленными в конкурентной борьбе «акулами империализма».
Несмотря на верно передаваемый трагизм ситуации, такая точка зрения оставляет со
стороны тот факт, что самые крупные хищники пока еще не проявились в полной
степени на российской экономической авансцене. На самом деле, как это не раз
происходило в эпохи бурных исторических перемен, первыми в ослабленные регионы
внедрились далеко не самые сильные и успешные воители, а их существенно менее
успешные соседи, вытесняемые с плодородных равнин на холодные и пока не слишком
привлекательные пространства.
На мировой равнине происходит новый великий передел. В ее основе –
фундаментальные изменения в условиях и факторах экономической мощи. Научно –
техническая революция, о необходимости которойнам десятилетия назад говорили
философы и политэкономы, - на самом деле свершилась. На смену индустриальному
обществу, с его индустриальной и социальной сферой, построенной на принципах
массового производства, приходит общество новое. В этом новом обществе основным
источником мощи, богатства становится способность производить новые полезные
идеи, знания технологии. В этом обществе преуспевают только те производства,
которые способны с невиданной прежде быстротой использовать эти знания и
технологии для удовлетворения избалованного потребителя.
Глобальные средства транспортирования и коммуникации сжали мир, сблизили страны,
народы – понятия национальных границ, национального суверенитета, национальной
безопасности теряют свой прежний смысл. Страны, регионы, города конкурируют
между собой за привлечение и удержание на своей территории инвесторов,
бизнесменов – производителей и торговцев мирового класса, лучших изобретателей и
социальных инноваторов.
В течении последних 4 - 5 лет, практически во всех областях, рынок товаров и
услуг в нашей стране перестает быть «рынком продавца» и становится «рынком
покупателя». Список дефицитных товаров и услуг, которые покупатель готов
приобретать за их функциональность, учитывая, при принятии решения о покупке
качество во вторую очередь, неумолимо уменьшается. Это связано с уменьшением
количества монополий, сокращением сроков поставок на российский рынок новейших
товаров зарубежных производителей, появлением конкуренции среди отечественных
производителей товаров и услуг. Рынок уже не «пуст». Это давно ощущают
предприятия торговли, пищевой промышленности, ремонтных услуг. Покупатель в свою
очередь ощутив преимущества качественных товаров и услуг, все в большей мере
руководствуется принципом «лучше меньше да лучше». Качество становится ощутимым
преимуществом в конкурентной борьбе.
С другой стороны увеличение внешнеторгового оборота заставляет все большее число
российских предприятий получать сертификат качество на соответствие стандартам
ISO 9000. Основной причиной этого является то, что наличие данного сертификата
зачастую оказывается обязательным условием участия предприятия в международных
тендерах, получения льготных страховок и кредитов, получения национального
сертификата соответствия на продукцию, снижение расходов на страхование
контрактов.
Но внедрение процедур управления качеством в организации дает не только эти
преимущества. Самое главное, что концепция Всеобщего Управления на Основе
Качества рассматривается как основной момент, обеспечивающий успех в
конкурентной борьбе.
Творческий потенциал личности, его способность к инновации и непрерывному
обучению в самых различных областях, а не владение землей и капиталом во все
большей степени становится источником личного процветания и благосостояния
человека.
Происходящие изменения в экономической основе общества не могут не отражаться в
радикальных жеизменениях в социальной жизни общества во всех ее аспектах, в
межличностных, семейных, трудовых и другихотношениях. Радикальные изменения
происходят в политической сфере. Идеология индустриального общества с его
стремлением к унификации, с диктатурой большинства сменяется идеологией
консенсуса, баланса интересов и мнений всех социальных групп и меньшинств.
В определенном смысле Россия была страной, которая в наиболее полной степени
воплотила в своейэкономической и социальной структуре принципы индустриальной
эпохи. В отличие от других стран, принципы монополизации и унификации, массового
производства, максимальное использование эффекта экономии масштаба,
функциональной специализации и разделения труда для обеспечения, применение
контроля как основного инструмента достижения стандартов качества доминировали
не тольков сфере собственно производства, но также в сфере агропроизводства, в
образовании, здравоохранениии, науке, формирования среды жизнеобеспечения,
жилья, политической сфере.
Для тех кто думает о путях возрождения России, принципиально важно понять, что
фундаментальной причиной поражения советского общества является крах безнадежно
устаревшего способа производства и социально – политической организации общества
индустриального типа. Собственно, выход страны из кризиса не может быть основан
на том, чтобы максимально быстро воспроизвести структуры, системы, идеологию и
политики процветающих стран. Эти страны сами исключительно быстро меняются. Они
находятся в непрерывном изменении, они изобретают заново, перепроектируют свои
деловые и социальные системы, пытаясь приспособиться к новой экономической
эпохе. Социальные и промышленные системы в различных отраслях и аспектах, даже в
таких наиболее далеко продвинутых в этом направлении странах, как Япония и США,
характеризуются высокой степенью неоднородности адаптации к новым требованиям.
Новое часто появляется в парадоксальных формах. Пытаясь копировать успешные
примеры без понимания сути и логики происходящего, что мы скопируем прежде
всего? Очевидно, то, что нам более всего понятно!
Как ни амбициозно это может звучать, но перестроить отечественные деловые и
социальные системы, корпорации, фирмы, регионы, города, страну для эффективной
конструкции в условиях глобализованной экономики мы можем только в том случае,
если исходно будем ставить перед собой задачу не просто приближения к лидерам
сегодняшнего времени, но задачу их опережения. Идти тем же путем, по которому
они прошли раньше нас, пытаясь копировать то, что они умеют делать гораздо лучше
нас, что означает обречь себя на поражение. Для успеха возможен только один
путь– извлечь уроки из опыта тех, кто раньше нас вступил на этот путь. Превзойти
их в понимании логики, закономерностей факторов успеха в новой экономической
эпохе и наиболее последовательно, более настойчиво суметь их использовать.
Глава II Социальный анализ основных положений и методов системы ВУОК.
§1 Интериоризация как ключевое понятие теории качества
С точки зрения социальной психологии, ключевое понятие теории управления
качеством – максимальная интериоризация. В отличие от адаптации, процесс
интериоризации обеспечивает полное восприятие членом общества (в данном случае –
работником предприятия) не только норм поведения в данном обществе, но и его
идей, целей.
Вклассическом варианте капиталистического предприятия имеет место исключительно
адаптивное восприятие норм. На нем работник следует принятым нормам лишь
постольку, поскольку их соблюдениевознаграждается, а нарушение – карается.
Однако при отсутствии внешнего контроля эти нормы теряют всякий смысл для
работника, а, следовательно, и власть над ним. Главными задачами
производственного менеджмента в данной ситуации является внешнее стимулирование
работника (рациональное сочетание кнута и пряника) и тотальный контроль за его
деятельностью. Очевидно, что такой подход позволяет добиться максимального
эффекта при выполнении работником механистического труда, результаты которого
легко поддаются контролю и измерению.
В марксистском варианте экономической теории главным принципом является:«от
каждого – по способностям, каждому – по потребностям», начисто отвергающем идею
материального стимулирования работника. Главным стимулом должна была стать его
«сознательность», что как раз подразумевает полную интериоризацию. Средством
этого служила идеологизация общества. Однако практика показала, что работать
только «за идею» люди способны лишь весьма непродолжительное время. Человеку
необходимо чувствовать отдачу от своего труда. Ставка на сознательность в чистом
виде не оправдалась, но признать этот факт в условиях марксистской
идеологической доктрины со всем миром было невозможно. Поэтому вполне
естественным было широкое использование репрессивного аппарата. При этом
возникла ситуация, которую можно назватьвторичной адаптацией или показной
интериоризацией, когда люди делали вид, что работают «за идею» (интериоризация),
но реальным стимулом был страх (адаптация).
Можно привести другой, более актуальный сегодня, пример, в котором работает
такая же схема:
Руководство современного предприятия часто осознаёт опасность чисто адаптивного
восприятия персоналом норм и идеологии компании. В таком случае предпринимаются
попытки создания соответствующей корпоративной культуры, направленной на
усиление преданности фирме, развития коллективистского духа etc., т.е. на
интериоризацию корпоративной идеологии. Но проблема в том, что задача эта очень
сложна, и зачастую неуклюжие попытки насаждения культуры сверху вызывают то
самое явление вторичной адаптации: в присутствии начальства сотрудники из
опасения вызвать его недовольство демонстрируют полную преданность
корпоративному духу, а потом «за глаза» это же его высмеивают.
Добиться того, чтобы работник воспринимал предприятие как родную семью и
вкладывал в работу душу, очень нелегко, для этого требуются специальные методы.
Они оправдывают себя в том случае, если предприятие заинтересовано в
долгосрочном сотрудничестве со своими работниками и в максимальном использовании
человеческого ресурса. Естественным образом этим условиям удовлетворяют японские
предприятия с их системой пожизненного найма и первоначальной бедностью всех
остальных ресурсов.
Применительно к общей теории управления можно сказать, что сверхзадачей системы
управления качеством является балансирование между Сциллой адаптации и Харибдой
чрезмерной идеологизации.
§2 Мотивация и потребности как стимулирующие факторы
Таким образом, цель современного управления обозначена – интериоризация. Более
сложный вопрос – практические методы достижения этой цели.
Работник, как элемент производственной системы, может быть представлен как
«черный ящик», которыйна входе получает управляющий сигнал, а на выходе имеет
некий результат своей деятельности. Формирование «управляющего сигнала»,
побуждающего человека к действию, называется мотивацией. Оценку любой
деятельности человека на предприятии можно свести к двум показателям –
производительности и качеству работы.
Данная схема иллюстрирует самый простой вариант управления, когда оплачивается
только рабочее время, независимо от результатов труда. В настоящее время в
подавляющем большинстве случаев используется схема с обратной связью:
В общем случае при этом сохраняется адаптивное восприятие работником норм
производственного поведения. Если же удаётся добиться интериоризации этих норм и
ценностей, получается следующая картина:
Схема 3
По схеме видно, что система управления усложнилась, в ней появился ещё один,
внутренний, контур. Из теории управления известно, что такая система, при
правильной её настройке, способна работать с большей точностью, надежностью и
автономностью. Но, прежде чем настраивать систему, необходимо её создать. А в
качестве исходной системы имеется схема2, в которой существует только один канал
воздействия – через мотивирование работника.
Мотивация каждого человека направлена на удовлетворение его потребностей.
Поэтому для оптимального применения стимулирующего воздействия на работника
необходимо прежде всего изучить эти потребности.
Потребности.
Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в 20-х
годах ХХ века в США на заводах в Хоуторне компании «Вестерн Электрик». Они
велись многие годы и вошли в историю как «хоуторнский эксперимент». Изучались
внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин,
организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе
и т.д.[31]
Было рассмотрено влияние основного стимулирующего фактора – размера заработной
платы – на производительность труда. При этом получилась следующая зависимость:
Из графика видно, что увеличение материального стимулирования имеет смысл лишь
до какого-то предела, после чего наступает насыщение. Такой же эффект
наблюдается и в случае отрицательного стимулирования (штрафы, увольнения)
согласно схеме2.
Почему это происходит?
Как было показано выше, любой стимул эффективен только тогда, когда способствует
удовлетворению каких-либо потребностей.
А потребности в любом случае связаны со свойствами человеческой личности.
Психика человека крайне сложна, и достаточно полныхтеорий потребностей человека
еще не создано. Тем не менее, сейчас существует ряд концепций, описывающих виды
и взаимоотношения потребностей, на основании которых разработчик изделий может
действовать достаточно уверенно и добиваться хороших практических результатов.
Одной из наиболее распространенных является теория иерархии потребностей
английского ученого Авраама Маслоу (Abraham Maslow), выдвинутая им в 50-е годы
нашего века. По Маслоу, существует 5 групп или уровней потребностей. Низший
уровень - основные или физиологические потребности, такие, как потребности в
пище, одежде, жилище и т.д., которые определяются биологической природой
человека. Более высокий уровень – потребности в защищенности от «ударов судьбы»,
таких, как несчастные случаи, болезни, инвалидность, нищета и др., которые могут
нарушить возможность удовлетворения потребностей предыдущего уровня -
физиологических потребностей. Еще более высокий уровень - социальные
потребности, то есть потребности в общении, взаимоотношениях с другими людьми.
По Маслоу, потребности каждого уровня связаны с возможностью удовлетворения
потребностей предыдущего уровня, и социальные потребности вызваны стремлением
более полно удовлетворить потребности в защищенности. Следующий уровень –
потребности признания, или потребности «Эго». Это - потребности в престиже,
уважении окружающих, славе и т.д. Наивысший уровень потребностей – потребности в
самосовершенствовании, или потребности развития. Можно считать, что все эти виды
потребностей существуют не только для отдельного человека, но и для коллективов
людей, в том числе предприятий и общества в целом.
Таким образом, человек в первую очередь удовлетворяет свои физиологические
потребности. Насыщение происходит, когда работник удовлетворяет их на каком-то
минимальном уровне. Для значительного увеличения этого уровня необходимо
прилагать значительные усилия, а это уже вступает в противоречие со вторым
уровнем потребностей – стремлением к безопасности, покою, защите от риска.
Пытаться преодолеть это противоречие лобовой атакой – ещё большим увеличением
зарплаты или ужесточением контроля – по меньшей мере неразумно. Необходимы
качественные, а не количественные изменения.
Отфильтрованный результат хоуторнского эксперимента сводится к простой формуле:
людям нравится ощущать свою значимость.
Таким образом, максимальную отдачу от работников можно получить, предоставив им
возможность удовлетворения потребностей верхних уровней «пирамиды Маслоу» -
коммуникации, престижа, самовыражения. Причем, как показывает опыт, для этого
вовсе не обязательно полностью удовлетворять потребности начальных ступеней, что
не согласуется с теорией Абрахама Маслоу, в которой есть четкое правило:
«Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда
предыдущие ступени пройдены».
Поэтому за время использования теории был сделан ряд уточнений, важнейшими из
которых являются:
-по Маслоу, переход к потребности более высокого уровня происходит, если
потребность предыдущего уровня удовлетворена на 100%; современные психологи
считают, что этот процент меньше - порядка 70% и даже менее;
-иерархия потребностей конкретного человека во многом определяется уровнем
развития его психики, она меняется от человека к человеку и различна у одного
человека в различные периоды его жизни. С развитием психики человека потребности
более высокого уровня становятся более важным по сравнению с потребностями более
низкого уровня.
Объяснение этому даёт теория американского психолога и специалиста в области
экономики труда Фредерика Херцберга. Он разделил все факторы труда на
«гигиенические» и «мотивирующие», т.е. факторы, активизирующие трудовую
деятельность. При этом «честная, хорошая» оплата всегда превращается в
«гигиенический» фактор, т.е. в нечто само собой разумеющееся, если деньги не
являются знаком признания или успеха работник. Таким образом, справедливая
оплата труда является необходимым, но не достаточным условием
высокопроизводительного и качественного труда. Достаточным условием в общем виде
можно считать возможность самореализации работника.
Традиционные формы организации труда предоставляют очень мало возможностей для
самореализации. Степень разделения труда и соответствующее обезличивание
трудового вклада не позволяют распознать личность рабочего.
Отсюда следует, что люди, занятые в автоматизированных производственных
процессах, ищут возможности самореализации за пределами своей профессии, куда и
вкладывают свою энергию.
Успеха добивается тот менеджер, который умеет дать своим сотрудникамвозможность
самореализоваться в творческом труде и тем самым направить их энергию в нужное
русло. А для этого, как говорил Дэвид Кернс, необходимо забыть старые
управленческие привычки и ввести определённую долю азарта.[32]
§3 Методика
Основные методические рекомендации, разработанные основоположниками теории ВУОК,
были описаны выше. Поэтому в данном параграфе будут проанализированы лишь
ключевые вопросы.
При внедрении системы ВУОК происходит отказ от командно-административной
структуры взаимоотношений начальник-подчиненный и переход к системе
сотрудничества. Причина этого вовсе не заключается в каком-то новом всплеске
человеколюбия, хотя в этом и не было бы ничего плохого. Всё гораздо прозаичнее.
Давление жесткого конкурентного рынка на производителя так быстро усиливается,
что уже сейчас оно становится просто невыносимым для всё большего числа фирм. В
этих условиях предприятия просто не могут себе позволить «разбазаривания»,
неэффективного использования человеческого потенциала. Снова, в который раз,
становится актуальным лозунг: «Кадры решают всё».
В ситуации, когда положение на рынке лучше всего характеризуется словами
«изменчивость в условиях острой конкуренции», когда от организации требуется
невиданный ранее динамизм, главными словами по отношению к людям становятся:
«вовлеченность», «соучастие», «преданность».Чтобы добиться этого, используется в
два основных рычага: соучастие в прибылях и доверие[33]. Они естественно
дополняют друг друга. Само же доверие проявляется, прежде всего, в делегировании
полномочий и наделении ответственностью[34].
Но и это не всё. Уполномоченный неуч не менее опасен, чем безразличный ко всему
никак не мотивированный сотрудник. Поэтому обучение всех сотрудников в новой
парадигме становится обязательным элементом деятельности организации. Оно входит
в кровь и плоть всех механизмов, обеспечивая на деле реализацию принципа
непрерывного совершенствования. Такое обучение предполагает систематическое
использование принципа «трех китов»: теории, отраслевого опыта и внутреннего
опыта, накапливаемого в процессе производства и постоянно осмысливаемого ради
совершенствования.
Обучение становится формой жизни. Средние расходы американских компаний на
обучение составляют около 1,4% от фонда заработной платы (в компании ИБМ около
5%, в компании Ксерокс – около 4%). Существуют прогнозы, согласно которым в
таких компаниях как Моторола у каждого сотрудника к 2010 году на обучение будет
уходить около 1 месяца ежегодно[35].
Однако нужно отметить, что помимо использования мотиваторов высокого уровня,
никогда не следует пренебрегать «низменными инстинктами». Т.е. надо помнить, что
из зарплаты всё-таки можно сделать мотивирующий фактор. Для доказательства этого
пойдём от обратного.
Если слушателя наняли на работу в некоторую организацию, особенно в большую
организацию, положили ему зарплату и пообещали премии за хорошую работу, то
задача работника совершенно понятна. Надо прилагать как можно меньшие усилия и
тратить на работу как можно меньше времени, создаваяпри этом, имитацию бурной
деятельности. Работодатель, конечно, понимает вашу логику, но что он может её
противопоставить? В лучшем случае, эффективную систему контроля и угрозу
наказания в случае, если он сможет доказать уклонение от работы.
С премиями дело обстоит ещё хуже. Премия - эффективный инструмент разрушения
коллективов. Действительно, мысль о том, что существует некий «объективный»
способ оценки того, кто в отчётном периоде работал лучше всех, надо сразу
отбросить. Каждый убеждён, что именно он работал лучше всех, а то, что премию
дали другому, результат интриг и несправедливости. Объективные критерии, может
быть, и есть, да мы имеем дело с субъектами. Поэтому, хотя бы частью коллектива
чья-то заслуженная премия воспринимается как обидное и несправедливое поощрение.
Но есть и другой аспект проблемы. Человек так устроен, что если он один раз
получил премию, то дальше он психологически считает её неотъемлемой частью
своего вознаграждения за труд. Ведь не работал же он в следующем месяце хуже,
чем в предыдущем. Ну а если общие результаты деятельности организации оказались
не столь впечатляющими, то он в этом не виноват. Конечно, сказанное не означает,
что человек, внесший выдающийся вклад в успехи своей организации, сделавший
важное открытие, не должен получить за это материального вознаграждения. Но это
уже совершенно другой случай. А в обычной работе премия деструктивна и ее,
безусловно, следует исключить из арсенала средств управления.
Но какизбавиться от пороков системы твёрдых окладов и премий? Такой способ
существует. При заключении контрактов с каждым сотрудником надо указывать не
гарантированный оклад, а долю или процент от общего фонда заработной платы.
Тогда каждый будет зарабатывать максимум от того, что удалось выделить
организации за данный период времени на оплату труда. А при прочих равных
условиях, чем лучше сработает система качества, тем большую долю общего дохода
можно будет выделить в фонд оплаты труда.
В принципе, уже это относительно несложное (сложности здесь в основном чисто
технические – изменение системы учёта, обеспечение прозрачности деятельности и
т.д.) преобразование способно привести к улучшению показателей труда. На
практике же это может сработать лишь в том случае, когда работник следует
принципу «больше работы – за большие деньги». Этот принцип можно принять за
базовую установку, если рассматривать человека в рамках классической теории как
«homo economicus», т.е. считать его действующим разумно, осведомленно и
полагающим главной своей целью максимизацию прибыли.
Данная точка зрения получила широкое распространение в связи с интерполяцией
теоретических представлений о поведении фирмы на уровень отдельного человека.
Однако даже на уровне фирмы бесспорным (в большинстве случаев) является лишь
тезис о максимизации прибыли как цели деятельности. Эта деятельность разумна
лишь в той степени, в которой разумно руководство фирмы; а уж осведомленность
никогда не бывает стопроцентной.
Если же говорить об отдельном человеке, то, по общепринятому в последнее время
мнению, его поведение в очень значительной степени определяется эмоциями. И при
наличии только материальных стимулов к труду очень часто используется
«неразумная» установка: «меньше работы за те же (или чуть-чуть меньшие) деньги».
Данная проблема была рассмотрена в рамках теории психологии управления. Известны
различные подходы к тому, как устроен человек от природы в его отношении к
работе. Некоторые из этих подходов получили название - теории X, Y и Z[36].
Согласно теории X[37]:
-Люди от природы ленивы и не любят работать;
-Нужен жесткий контроль и принуждение для достижения результатов;
-Средний человек не любит самостоятельности и хочет, чтобы им руководили.
Согласно теории Y:
-Люди от природы любят и хотят работать хорошо;
-Каждый человек талантлив;
-В любой деятельности нужна свобода творчества;
-Средний человек стремится к ответственности, если только он не отучен от этого
плохим руководством.
Один из подходов к теории Z был развит американцем японского происхождения
Оучи[38]. Он сопоставил японский и американский подходы к управлению и выделил
типичные организации типа А - авторитарного бюрократического стиля и гораздо
более "мягкие" организации типа Z. Вот как он их сравнивает (см. табл.2).
Табл. 2 Сравнение организационных типов
Тип А Тип Z
Наём на короткий срок Наём на длительный срок
Индивидуальное принятие решений Коллективное принятие решений
Индивидуальная ответственность Индивидуальная ответственность
Частая оценка работы и продвижение Нечастая оценка работы и продвижение
Конкретная, формализованная оценка Неявная, неформализованная оценка
Целенаправленная карьера Нецеленаправленная карьера
Частичная забота о людях Всесторонняя забота о людях
Таким образом, становится понятно, что несмотря на наличие огромного числа
теоретических исследований в области социальной психологии, универсальной
«модели» человеческой личности не существует. Очевидно, в первую очередь это
объясняется естественными различиями в характере и культуре разных людей. Однако
простая констатация этого факта означает капитуляцию перед проблемой.
Практический смысл этого вывода лежит внеобходимости учета психологических и
культурных различий в выработке конкретных моделей управления.
Например, один из способов учета психологических различий при переходе на
систему ВУОК предлагает Фрэнк Льюис[39] из Национального института качества. На
проводимых им тренингах для высших менеджеров определяется психологический тип
каждого на основе четырех дихотомических предпочтений (экстраверсия –
интроверсия, сенсорность – интуиция, мышление – чувствование, решение –
восприятие). Помимо этого, они учатся определять психологический тип своих
подчиненных. Затем вырабатываются рекомендации с учетом каждого из этих типов.
Не менее важную роль играет учет культурных различий. Анализу их влияния и
особенностей формирования в нашей стране посвящена следующая глава.
ГлаваIII Корпоративная и профессиональная культура
§1 Основные характеристики и механизмы формирования корпоративной культуры
Как уже отмечалось выше, внедрение ВУОК подразумевает интериоризацию всеми
работниками предприятия его норм и ценностей. А это есть не что иное, как
корпоративная культура предприятия.
Рассмотрим данный аспект на примере компании нефтедобывающей компании ЮКОС. Вот
что говорит по этому поводу заместитель председателя правления ЮКОСа Василий
Шахновский[40]:
«Земля, труд и капитал – вот факторы, традиционно определяющие
конкурентоспособность компаний. По «земле» (условия добычи, удаленности
месторождений и даже качеству нефти) и «капиталу» (возможности привлечения
финансовых ресурсов, ограниченной отсутствием устойчивой репутации) российским
компаниям крайне трудно конкурировать с зарубежными. Остается человеческий
фактор. Именно поэтому в ходе масштабной реструктуризации ЮКОСа решались три
задачи: реформа самой структуры управления, резкое повышение качества
менеджмента и формирование корпоративной культуры. Повышение качества
менеджмента достигалось в том числе за счет найма высококвалифицированных
иностранных управленцев – их сегодня в компании три десятка. Именно в
недостатках отечественной системы образования – подготовки менеджеров – ЮКОС
видит для себя главную проблему.А формированию корпоративной культуры
способствует наличие внутренней компьютерной сети, позволяющей каждому
сотруднику общаться с руководством, издание корпоративной газеты (на очереди –
телевидение), а также система ротации персонала».
Заметим, что Шахновский ни разу не упоминает о системе управления качеством.
Однако все описываемые им меры совпадают с рекомендациями ВУОК. Не сказал он и
про один из основных элементов – постоянное обучение персонала. Но можно с
достаточной долей уверенности предположить, что компания, применяющая все
вышеперечисленные меры, не пренебрегает обучением.
Основные действия компании, направлены на воспитание корпоративной культуры.
Средством для этого являются собственные каналы массовой информации. При этом
достигаются следующие цели:
·Информированность. Каждый сотрудник получает достоверную информацию,
преподнесенную должным образом, непосредственно от руководства компании, а не из
слухов. Это повышает доверие к начальству.
·Соучастие. Преодолевается проблема отчуждения работника от результатов своего
труда. Он видит задачи и результаты работы компании в целом.
·Причастность. Персонал компании отождествляет себя с коллективом. В сознании
рабочего прочно укореняется дихотомия «мы» - «они» («сотрудники компании» - «все
остальные»), причем это противопоставление необязательно имеет агрессивный
оттенок. Скорее, его можно сравнить с отношением к семье.
·Трансляция культуры. По данным социальных психологов[41], весьма значительную
часть информации об окружающем мире (а, значит, информации о его культуре и, в
том числе, нормах поведения) современный человек получает от СМИ. Корпоративные
mass-media в этом вопросе не являются исключением и представляют собой один из
очень эффективных инструментов формирования соответствующей культуры.
Следует особо подчеркнуть эффективность применения в данном случае компьютерных
сетей, что обусловлено тремя факторами:
-Интерактивность. Иллюзия прямого общения с высшим руководством.
-«Продвинутость». К сожалению для страны, но к счастью для отдельных компаний,
широкое использование компьютерных сетей в России пока остается признаком особой
«продвинутости» фирмы;
-Выход в Интернет. Сам по себе доступ в Интернет, предоставляемый компанией
бесплатно через внутрифирменную сеть, служит формой поощрения сотрудников
(разумеется, в данном случае необходим контроль над тем, чтобы служащие в
рабочее время поменьше использовали Интернет для личных целей).
Конечно, собственные СМИ – не единственный инструмент формирования корпоративной
культуры.
Здесь уместно провести аналогию с процессом воспитания ребенка. С точки зрения
социологии, этот процесс представляет собой социализацию нового члена общества.
Ребенок воспринимает культуру этого общества, т.е. его ценности и нормы
поведения, а также знания и навыки, необходимые для жизни в нем. То же самое
происходит с новым сотрудником компании, которая представляет собой некое
микрообщество. В воспитании этого нового сотрудника, так же как и в воспитании
ребенка, большую роль играет личный пример начальства («родителей»). Поэтому все
проповедники ВУОК не устают подчеркивать, что смена образа мышления должна
начинаться с высшего руководства, для которого консультанты проводят специальные
тренинги. Затем каждый менеджер проводит занятия для своих непосредственных
подчиненных, подкрепляя свои (и не только свои) слова личным авторитетом и
примером. Потом этот процесс продолжается по нисходящей, доходя до самого
нижнего звена непосредственных исполнителей. Таким образом, каждый руководитель
выступает перед своими подчиненными в роли всезнающего отца; таким образом
взаимно укрепляются его авторитет и значимость его слов.
Главное отличие данного процесса от воспитания ребенка заключается в том, что
работник приходит на предприятие, уже пройдя процесс социализации в обществе и
имея сформировавшуюся систему ценностей. Она может значительно отличаться от
культуры, сложившейся на предприятии, что серьезно затруднит его вхождение в
коллектив. А возможна и обратная ситуация.
В современных условиях большинство компаний принимают парадигму ВУОК и,
следовательно, исповедуют очень схожие системы ценностей. Причем, благодаря
глобализации, такая конвергенция управленческой структуры предприятий и
унификация их ценностной системы происходит почти одновременно по всему миру.
Поэтому большое значение приобретает формирование уже не столько корпоративной,
сколько профессиональной культуры в рамках системы образования, т.е. до начала
полноценной трудовой деятельности.
§2 Профессиональная культура
Профессиональная культура, в отличие от корпоративной, объединяет не сотрудников
одного предприятия, а людей, выполняющих примерно одинаковые трудовые функции (в
рамках одной или близких профессий) и занимающих сходные позиции в иерархической
структуре своих предприятий. Именно поэтому её можно назвать «горизонтальной»
культурой, тогда как корпоративную логично считать «вертикальной». Феномен
профессиональной культуры представляет из себя сложное социально-культурное
явление и заслуживает детального изучения.
Любое профессиональное пространство имеет собственные нормы и ценности,
выбираемые членами социально-профессиональной группы и включающиеся в этом
пространство из более широкого социокультурного контекста.Они выстраиваются в
иерархию в зависимости от факторов, обусловленных как внутренней логикой
развитиясферы рассматриваемой деятельности, так и более широким культурным
контекстом. Точно так же представления об профессиональной компетентности
базируются на:
а) специфике способа организации и приращения соответствующих знанийи навыков;
б) особенностях исторического социокультурного контекста;
в) характеристиках личности, существенных для реализации профессионального
потенциала.[42]
Различные схемы профессиональной культуры и обладают значительной степенью
функциональной автономии, и взаимозависимы. Любая профессиональная деятельность
осуществляется в рамках культурно и исторически обусловленных социальных
институтов, которые составляют механизм социальной регуляции каждого из видов
этой деятельности. Через социальные институты профессионального поведения
приводятся в соответствие с определенными образцами, нормами и стандартами.
Социальные институты могут быть официальными и неофициальными, формальными и
неформальными, но к какой бы категории они не принадлежали, их характеризуют
устойчивые нормы – технологические, правовые, нравственные и т. п., посредством
которых происходит организация, упорядочение и регулирование профессиональной
деятельности людей. В социологической литературе социальные институты в системе
производства дифференцируются в зависимости от содержания методов и предметов
регуляции следующим образом:
1)организационно – управленческие;
2)экономические;
3)политические;
4)социальные, включая образование;
5)нормативно – ориентирующие:
6)нормативно – санкционирующие;
7)церемониально – символические;
8)ситуативно – конвенционные.
Некоторым образов скорректировав изложенную классификацию, что необходимодля
дальнейшего анализа проблем профессиональной культуры, охарактеризуем место и
роль социальных институтов в регулировании сферы профессионального
взаимодействия.
Организационно-управленческие институты – официальные учреждения, регулирующие
трудовое поведение работников в соответствии с профессиональными обязанностями.
Основными функциями регуляции организационно – управленческих институтов
являются:
1)формирование и воспроизводство устойчивых, технологически целесообразных
стереотипов трудового поведения;
2)обеспечение оптимальных условий по их реализации;
3)поддержание на необходимом уровне целостной структуры взаимодействия
работников в системе разделения и кооперации труда. Сам процесс социальной
регуляции понимается как постоянно поддерживаемая готовность, подготовленность,
дееспособность и позитивная мотивация работников к устойчивому применению своих
производственных навыков.
Используются в этих целях административно – правовые, экономические и социально
– психологические методы, с помощью которых человека побуждают, принуждают и
стимулируют к выполнению производственных задач.
Экономические институты обеспечивают распределение работников в системе
общественной организации труда и в системе отношений собственности. Наряду с
прямой – нормативно распределительной – функцией экономические институты
выполняют также косвенные - социально-редистрибутивные – функции, то есть
поддерживают и воспроизводят систему социальной стратификации, ранжируют
профессионально – статусные группы по способам и качеству потребления, по типам
образа жизни, в терминах соответствующей шкалы социального престижа.
Политические институты обеспечивают включение работников в политическую систему
общества через участие в политических партиях, общественных организациях и
движениях; через например, политическую активность, выборы, гражданские акции и
т. п. Политические организации имеют право применять механизмы принуждения в
целях достижения политической деятельности их членов. И это дополняет
профессиональную культуру сопоставлением политических взглядов и ценностей.
Социализационные институты имеют целью освоение и последующее воспроизводство
культурных ценностей, накопленных в том числе и в процессе трудовой
деятельности; включение индивидов в определенную профессиональную субкультуру, а
также социализацию индивидов через усвоение устойчивых социокультурных
стандартов поведения; наконец, защиту тех ценностей и норм, которые в наибольшей
степени репрезентируют профессиональные группы. Эти институты закрепляют
социально приемлемые способы функционального, организационного, экономического и
стратификационого поведения, в том числе в сфере профессиональной коммуникации и
деловой карьеры, как с помощью нормативно – ориентирующих воздействий на
поведение индивида, так и посредством нормативно – санкционирующих.
Нормативно – ориентирующая функция социокультурных институтов осуществляется
через системы правовых и культурных норм и специальные профессиональные кодексы.
В профессиональных кодексах отражены специфика трудовой деятельности, способы
достижения профессиональных целей, этические пределы функциональной
специализации поведения. Формы групповой, или корпоративной морали, возникающей
в процессе становленияи развития той или иной профессиональной сфере, могут
носить как позитивный, так и негативный социальный характер. Речь идет не только
о группах криминального или полукриминального характера, как это было и
продолжает до некоторой степени сохраняться в сфере торговли и услуг, но и, в
частности, об определенных профессиональных сообществах, которые, преследуя
групповые интересы, могут лоббировать те или иные государственные проекты
(например, банковские группы, верхушка крупных промышленных монополий –
газпрома, военной промышленности ит. п.).
Нормативно – санкционирующая функция реализуется через нормы, правила и
предписания, закрепленные в юридических и административных актах. Гарантом их
выполнения является государство, его представительные органы, в частности
администрация предприятий.
Церемониально-символические и ситуационно – конвенциональные
институтыформируются в профессиональной среде в дополнение к традиционным
социальным институтам, которые не охватывают всего спектра человеческих
отношений. Эти институты посредством спецификаций для определенного сообщества
ритуалов и символических форм общения позволяют снимать напряжения, возникающие
в профессиональной среде в рамках официальной субординации, расширять
возможности передачи информации, укреплять деловые отношения. При этом они могут
отражать более тонкую дифференциацию участников по стилю жизни в рамках одного и
того же профессионального сообщества.
Таким образом, концептуальная модель становления профессиональной культуры
включает в себя всю совокупность как прямых, так и опосредованных взаимодействий
социокультурных институтов.
Поэтому конкретное содержание профессиональной культуры зависит от общей
социокультурной обстановки и сильно различается по разным странам и даже
регионам. Конечно, в ходе глобализации эти различия стираются; но она
затрагивает прежде всего сферу бизнеса, т.е. унифицируются представления о том,
какой должна быть профессиональная культура. Однако реальность никогда не
соответствует идеальным представлениям о ней и всегда отстает от предъявляемых
требований. Профессиональная культура унифицируется ровно в той степени (в
среднем), в какой унифицируется общая культура сравниваемых стран. Причем имеет
место следующая зависимость: чем выше иерархический уровень данной профессии,
тем больше унифицирована профессиональная культура её представителей. Так,
конструкторам и особенно топ-менеджерам из разных стран гораздо легче понять
друг друга, чем простым рабочим.
Разумеется, нас больше всего интересуют особенности профессиональной культуры в
России. Поэтому далее мы рассмотрим, как на неё влияют отечественная система
образования и некоторые национальные традиции.
