Либеральный патернализм? (*)
http://www.rsoft.ru/most/Review/novemmer.htm
Либеральный патернализм как имманентная России экономическая модель
(имманентный/лат.: внутренне присущий)
Е.В.Гильбо, руководитель Центра по разработке комплексных экономических программ "Модернизация"
Экономика кривых зеркал
Агрессивное внедрение неоконсервативной модели в российскую экономику в течение семи лет не породило ни оснований для роста, ни серьезных стимулов к труду, ни эффективной организации производства. Разрушение рынка труда породило в провинции полулагерную систему рабского труда за "пайку", на уровне прожиточного минимума, выплачиваемую, как правило, с опозданием и чаще натурой, чем деньгами. Лагерная система производства дополняется бартерным обменом, вытеснившим нормальную оптовую торговлю.
Этот нерыночный сектор производит сегодня порядка 70% легального ВВП. Рыночный, товарно-денежный сектор, сосредоточенный в столицах и нескольких мегаполисах, производит менее 30% ВВП, но перераспределяет почти 80%. В силу неадекватности распределительной системы производственной, их функционирование носит перманентно-кризисный характер.
Разрушенная система денежного обращения способна обеспечить монетизацию ВВП порядка 9-11%. Бюджетные платежи и взаиморасчеты предприятий обеспечиваются обращением денежных суррогатов, объем которых вчетверо превышает наличную и безналичную денежную массу. 45% реального ВВП производит теневой сектор экономики. Тезаврация и оптовые расчеты теневого сектора обеспечиваются обращением иностранных валют, масса которых также вчетверо превышает рублевую.
Экономическая ситуация в России много хуже, чем, к примеру, у Польши и Венгрии. Производительность труда упала до 19% от уровня США, хотя еще в 1991 году этот показатель был равен 30%, а в 1985 году он был равен 55%. Согласно отчету о конкурентоспособности экономики стран мира за 1999 год, публикуемому ежегодно Давосским форумом, Россия занимает последнее место из 59 включенных в обзор государств.
Западные эксперты упирают обычно на то, что в России отсутствуют условия для совершенной конкуренции. Логика западных консультантов вполне понятна и даже приемлема. Действительно, возникновение в России экономики, базирующейся на условиях свободной конкуренции, привело бы к немедленному росту ее эффективности. Почему же тогда она не возникает?
Авторы обходят один очевидный вопрос, поставленный многие десятилетия назад еще Максом Вебером (впрочем, неизвестно, слышали ли они такое имя - на Западе узкие специалисты в любой области, не исключая экономику, отличаются крайним невежеством в общегуманитарной сфере и культурологии) - как возможна свободная конкуренция в стране, где отсутствует протестантская этика? Как ее учинить между людьми, образ мыслей которых ее не приемлет?
Конкурентная среда в стране, где 80% мужчин воспитанием программируются как хронические неудачники, означает физическое вымирание этих 80% и их семей. Недаром введение "реформаторами" первых, минимальных элементов конкурентной среды снизило среднюю продолжительность жизни мужчин в России с 73 до 56 лет.
Они смогут выжить и эффективно работать только в патерналистской системе азиатского типа, изолирующей их от конкуренции. Без этого НЕОБХОДИМОГО условия в России не будет конкурентной экономики. Этого не понять западным экспертам, которые выросли в сложившейся талассократической (греч.: власть посредством моря) цивилизации, этику которой Гоббс охарактеризовал латинским изречением "Homo homus Lupus est".
В стране героев Сталлоне, Шварценеггера и Уиллиса совершенная конкуренция теоретически может работать (хотя реальность от нее довольно далека), но уже во Франции она невозможна и потому не существует, несмотря на тридцать лет зверской атаки неоконсерваторов на французскую систему экономического патернализма.
Отсутствие, кстати, свободной конкуренции во Франции не мешает ей достичь наиболее высоких показателей производительности труда в мире (если исключить валютные игры, где американцы французов опережают). Отсутствие свободной конкуренции, монополизм, патернализм и протекционизм в Японии не мешает ей обеспечивать самые быстрые темпы научно-технического прогресса. Плановая государственно-монополистическая система Кореи и Тайваня не мешает им показывать максимальные темпы роста и высокую эффективность.
Все это объясняется просто - экономическая система этих стран соответствует особенностям их культуры. Если ликвидировать всех русских и населить Россию американцами, свободная конкуренция действительно окажется наиболее эффективной формой организации экономики. Если оставить в живых хотя бы часть русских, то придется формировать систему, учитывающую особенности их этики и культуры. И опыт той же Японии показывает, что такая система может оказаться нисколько не менее эффективной, чем ориентированная на протестантскую этику система свободной конкуренции.
Развал экономики России и вопиющая неэффективность пореформенной экономики связаны как раз с тем, что проводники этой политики изо всех сил пытались проводить в жизнь именно те рецепты, которые советуют западные эксперты. Факт остается фактом - эти рецепты и формы отторгаются Россией как кровь чужой группы, порождают нежизнеспособный химерический симбиоз.
Реальный выход из ситуации заключается вовсе не в том, чтобы превратить русских в американцев и ввести для них совершенную конкуренцию. При выполнении первого условия второе окажется возможным и даже несложным, но как выполнить само первое условие?
Реальный выход заключается в построении экономической системы, адекватной условиям страны.
Построение системы патерналистского государственно-монополистического характера, близкой к дальневосточному образцу, но учитывающей западнический характер внутренних талассократий, как раз и обеспечит столь же эффективный менеджмент, как тот, что мы видим в Японии, Корее, Тайване или Франции, промышленная система которой также имеет много черт, которые мы увидим у адекватной русской системы. Такая система обеспечит не только столь же быстрый рост, как тот, что показывала Япония в первые два десятилетия после синтеза адекватной экономической системы, но и обеспечит крайне высокую эффективность инвестиций. Синтез эффективной финансовой системы, по примеру той же Японии, позволит найти грандиозные по нынешним понятиям внутренние источники финансирования этих инвестиций.
Это - реальный путь подъема России. Такая программа есть. Она была и в 1991 году, и в 1993, и в 1995, и в 1998. Каждый раз она отвергалась "реформаторами" в силу их слепой веры в благотворность навязывания американской модели несчастным русским, которые никак не могут к ней приспособиться и отвечают лишь массовым вымиранием. Несмотря на очевидность неэффективности выбранной стратегии и перманентные кризисы, "реформаторы" упрямо придерживаются выбранной линии, кидая все новые миллионы жизней в топку неоконсервативного эксперимента, опуская все новые социальные слои на дно нищеты, провоцируя люмпенизацию, антисемитизм и злобную ненависть русского народа к Западу.
Несмотря на очевидную неадекватность выбранного курса экономической реальности, власть предержащие продолжают проводить его с упорством, достойным лучшего применения, усугубляя проблемы, в принципе неразрешимые в его рамках. Однако, приходится признать, что их политика отражает взгляд на вещи большей части активных общественных сил. Предлагаемые альтернативы лежат в рамках тех же представлений, иногда в форме их отрицания. Следовательно, неадекватность восприятия реальности является болезнью не только власти, но и всего общества.
Очевидный уже всем скорый крах, несомненно, откроет возможность для построения адекватной и эффективной экономической системы.
Человек в центре экономической системы
Успех азиатских модернизаций достигался там, где в центр экономической системы оказывалось поставленным внимание к человеку. Наоборот, ориентация на механистические решения, в особенности заимствование чуждых форм организации производства, всегда приводило к формированию неэффективной экономики.
Эта особенность азиатских модернизаций оставалась за пределами внимания европейцев неслучайно. Она с трудом вписывается в западную ментальность как таковую. Даже прямые указания на то, что человек ставится во главу угла экономической системы, провозглашенные отцами второй японской модернизации в своей публицистике, воспринимались скорее как общие рассуждения, нежели как принципы прямого действия.
В то же время для Азии внимание к человеку представляет собой абсолютную необходимость, без которой экономика не только не способна быть эффективной, но даже само ее существование ставится под вопрос. Это связано как раз с той несамодостаточностью восточного человека, которая отличает его от человека Запада.
Отличия видны невооруженным глазом, они периодически бичуются, осмеиваются, критикуются, служат предметом возмущения и обвинений, но конструктивный подход заключается лишь в том, чтобы принять их как данность и построить адекватную им систему.
Типичным примером является неустранимая восточная необязательность. Договорные отношения, вполне адекватные западной ментальности с ее принципом личной ответственности за принятые обязательства, не могут быть адекватно усвоены восточной культурой.
Западный человек, заключив в любой форме договор, осознает себя связанным его условиями. Его свобода есть осознанная необходимость. Он знает, что, не выполнив условия договора, он отвечает за ПОСЛЕДСТВИЯ этого невыполнения. Поэтому организатору производства на Западе достаточно заключить с рабочим договор о том, что к 16.00 21 сентября он должен выкопать канаву от забора до заката. В указанный срок он принимает работу и оплачивает труд.
Русский совершенно по-другому ощущает последствия договорных отношений. С его точки зрения существует лишь сам факт отношений, но не их последствия. Поэтому, если договор оказывается не выполнен в срок, то единственной законной санкцией ему представляется невыплата зарплаты или даже частичная выплата - за сделанную часть работы. Понятие неустойки ему не присуще.
В терминах западной ментальности эту нравственную позицию можно интерпретировать как незрелость, детский характер восприятия. В понимании западного человека азиаты - большие дети, не достигшие взрослости.
Такая позиция формирует совершенно иные условия трудовой дисциплины. Договор на Востоке носит принципиально иной характер, нежели на Западе, он имеет здесь характер условный и несамодостаточный. Организатору производства в России совершенно недостаточно заключить с рабочим договор о том, что к 16.00 21 сентября он должен выкопать канаву от забора до заката. Рабочий может забыть, отложить, переключиться на нечто более важное для него, смирившись с потерей зарплаты за невыполненную работу и т.п.
Если организатор производства придет к 16.00 21 сентября, то он увидит непочатый фронт работ и убедится в срыве сроков строительства в целом. Его потери будут несопоставимы с потерями рабочего, который лишится зарплаты. Причем взыскать с виновника ущерб никак не получится - ни по суду, ни внесудебно. Нечем ему его возмещать, да и законы вкупе с общественной моралью такую возможность не обеспечивают.
Поэтому поведение менеджера, положившегося на договор, следует признать в данных условиях идиотским. Виноват в сложившейся ситуации только он - именно он не учел характера трудовых отношений в рамках данной культуры.
Известна притча, как некий немец приобрел фабрику в Сенегале и обнаружил, что рабочим платят крайне мало, доля зарплаты в издержках равна лишь 1%, а производительность труда неимоверно низка. Желая интенсифицировать производство, он подсчитал, что удвоение зарплаты повысит издержки лишь на 1%, в то время как если рабочие на этих условиях повысят производительность лишь на 10%, он получит десятикратный эффект!
Так этот немец и сделал - в ближайшую пятницу он объявил о повышении зарплаты, призвал интенсифицировать труд и выдал двойную зарплату всем рабочим.
В понедельник на работу никто не вышел. Во вторник тоже. И в среду, и в четверг, и в пятницу. Так продолжалось до следующего понедельника, а немец неделю ломал голову над причинами забастовки.
В следующий понедельник все вышли на работу как ни в чем не бывало. Заинтригованный немец расспросил бригадиров о причинах невыхода на работу. Те крайне удивились, что он, оказывается, ожидал их выхода на работу на прошлой неделе: "Вы же нам сами заплатили за две недели!"
У немца хватило ума больше не обращаться к рецептам гарвардской школы бизнеса, и дальше фабрика работала без сбоев. С низкой производительностью.
Повысить производительность, кстати, в этих условиях было вполне возможно, только не путем материального стимулирования. Огромный эффект здесь могло бы дать увеличение КОЛИЧЕСТВА менеджмента, то есть, грубо говоря, числа надсмотрщиков. Эффект дало бы и внедрение СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА, то есть приглашение, например, пары колдунов, которые бы устраивали каждые два часа пятиминутки танцев, снимающих напряжение и активизирующих дальнейшую работу, задающих ей ритм. Но рецепты гарвардской школы бизнеса не годились совершенно.
Производительность труда человека на Востоке в значительно большей степени зависит от довлеющих над ним социально-бытовых и правовых проблем. Во-первых, он в гораздо меньшей степени, чем западный человек, способен их самостоятельно решать. Во-вторых, он не способен от них абстрагироваться (в то время как западный человек способен, хотя и частично).
Интересно, что японская корпоративная система организации производства очень хорошо учитывает эту особенность. Она эмансипирует работника от необходимости самостоятельного решения внепроизводственных проблем, поддерживая целую систему социального менеджмента, содействия в решении этих проблем. Этим она стимулирует раскрытие его творческих сил и сосредоточение их на процессе производства.
Советская система в свои лучшие годы также обеспечивала высокую производительность в том числе и за счет социального менеджмента. Парткомы и профкомы вникали в личные и социальные проблемы работников и тем самым частично эмансипировали их, раскрывая творческий потенциал. Партия, в версии товарища Сталина, оказывалась патерналистской структурой гуманитарного менеджмента в общенациональном масштабе, став эффективной базой всего государства.
Этот социальный менеджмент на самом деле был недостаточен, а его постепенная деградация после XX съезда породила нарастающий процесс отчуждения советского человека от производства, социума и государства, который и стал главным двигателем краха постсталинского режима.
Без преодоления этого отчуждения, без создания современной эффективной системы социального менеджмента взамен архаичной сталинской невозможно создание эффективной производственной системы. Она не может быть синтезирована в национальном масштабе в силу частичной утраты обществом тоталитарного характера (более того, она должна способствовать окончательному преодолению тоталитаризма), и поэтому, как и в Японии, патернализм неизбежно будет складываться в рамках отдельных корпораций, примет корпоративный характер.
Производственные корпорации
В силу перечисленных особенностей производственные корпорации в России не могут, в общем случае, носить характер классического западного предприятия, представляющего систему договорных отношений юридически независимых субъектов. Они вынужденно принимают характер патерналистских корпоративных систем.
В начале века именно отчуждение, вызванное заимствованной с Запада организацией производства, породило тот перманентный кризис, который разрешился социалистической революцией. Успех сталинской модели был вызван частичным разрешением проблемы отчуждения. Причины ее деградации и нарастания отчуждения в 60-80-е годы не были адекватно отрефлексированы и по марксистской традиции были переведены в плоскость отношений собственности. Окончательная дегуманизация системы в 90-е годы вместо ожидавшегося ее разрушения лишь резко снизила ее эффективность и усилила деградацию.
Интересно, что в течение всех 90-х годов реформаторы крайне удивлялись реакциям системы, но так и не смогли их адекватно интерпретировать. Особенное удивление вызывала неадекватная реакция производственных структур, почти не избавлявшихся от балласта ставшей излишней рабочей силы.
Этот процесс хорошо описан в исследовании McKinsey Global Institute, материалы которого опубликованы 19 октября в Лондонской The Financial Times. Объемы производства в черной металлургии и нефтедобыче снизились на 40%, в цементной промышленности - на 65%, в молочной и кондитерской - на 50%, в строительстве панельных жилых домов - более чем на 50%. Старые торговые предприятия потеряли более 40% рынка, уступив их предприятиям новых форм торговли (таким, как киоски и оптовые рынки). При этом занятость по отраслям сократилась в среднем менее чем на 10%.
По самым скромным оценкам, 15% занятых на старых предприятиях - "лишние". А если произойдет консолидация отраслей на основе наиболее эффективных основных фондов, еще около 20% рабочей силы перейдет в категорию "избыточной". В результате загрузка мощностей старых предприятий в среднем не достигает и 40%, а на наименее эффективных предприятиях она составляет 20%. Редкие примеры рационализации производства не предусматривают сокращение персонала или закрытие завода. Единственным исключением является текстильная промышленность, где произошло значительное - на 43% - сокращение рабочей силы. Однако и объем ее производства упал более чем на 80%.
Чтобы понять эту совершенно неинтерпретируемую с точки зрения западной ментальности особенность поведения хозяйствующих субъектов, стоит обратиться к мемуарам одного из капитанов японской модернизации - основателя "Sony" Акио Морита. Там он излагает именно такую логику менеджмента персонала. Японская фирма в случае сокращения спроса, кризиса и т.п. не идет на сокращение персонала, а предлагает всему персоналу разделить с фирмой трудности, согласиться на временное сокращение потребления, внести свой организационный, интеллектуальный и т.п. вклад в преодоление трудностей.
В силу этого, кстати, стратегия фирмы предусматривает избегание авантюр в виде выполнения высокоприбыльных краткосрочных заказов, требующих резкого расширения фирмы и роста персонала. Стратег думает о будущем - что делать с этим персоналом, когда заказ пройдет, а нового не предвидится? А.Морита описывает, какое удивление в США вызывали его совершенно логичные в понимании азиата отказы от выполнения подобных сверхприбыльных заказов.
Итак, несмотря на десятилетнее насилие, система остается патерналистской. Десять лет активных попыток ее "разрушить до основания, а затем" на пустом месте построить американскую (точнее, пригрезившуюся в мечтах американским неконсервативным профессорам-радикалам) закончились ничем. Даже фундаментальное изменение отношений собственности мало сказалось на структуре промышленной системы. Новые собственники достигают успеха именно тогда, когда идут навстречу патерналистским веяниям в организации производства, чем бы они это идеологически ни обосновывали.
Конструктивный путь заключается не в том, чтобы и дальше пытаться разрушить эту систему, а в том, чтобы ее имманентно реформировать, поднять ее эффективность путем внутренней гармонизации и установления гармонии этой системы с культурной средой.
Производственная корпорация в России, несомненно, будет серьезно отличаться от японского образца, но от западного образца она будет отличаться в корне. Построение патерналистской производственной системы внутри корпорации оказывается неизбежным.
Как будет выглядеть эта патерналистская структура?
Во-первых, сам процесс кадрового менеджмента должен измениться принципиально. Заимствованная с Запада система поиска людей, подходящих для исполнения заранее заданной функции в заранее синтезированной производственной структуре, малоэффективна. Необходим максимальный учет личностных особенностей каждого человека и формирование производственной системы как функции взаимоотношений в коллективе. Здесь японский опыт совершенно неоценим, так как в рамках западной ментальности непонятно даже, о чем я собственно говорю.
Во-вторых, менеджмент должен иметь характер "выпаса", перманентного контроля. Полагаться на договорные отношения менеджеру в России не приходится. Необходима система навязчивых напоминаний о характере и сроках работы, которая будет компенсировать извечную русскую склонность отвлекаться на внешние раздражители. Прообразом такой системы должны стать орготделы в райкомах КПСС и исполкомах, функцию такого текущего напоминания и понуждения и выполнявшие.
В-третьих, важно обратить внимание на КОЛИЧЕСТВО менеджмента, который является столь дефицитным ресурсом, что любые инвестиции в него дают сегодня максимальную отдачу. Собственно, успех японских корпораций в значительной степени объясняется именно количеством менеджмента, а не его качественными особенностями, над которыми безрезультатно ломали голову поколения англосаксонских профессоров.
Количество менеджмента в Японии превышает его объемы в США и Европе вшестеро (количество менеджеров на одного рабочего - вчетверо, плюс в полтора раза большая интенсивность), а в России - вдесятеро. Значит, российским корпорациям придется инвестировать сегодня именно в менеджмент - и это даст гигантский эффект. При сохранении того же персонала и даже того же оборудования только за счет инвестиций в менеджмент производство на отдельных предприятиях можно увеличить в 4-10 раз. А значит, эти инвестиции дадут быструю и огромную прибыль.
В-четвертых, корпорации должны будут синтезировать адекватную систему менеджмента, которая осуществляла бы активизацию самих менеджеров, также склонных ко всем элементам азиатской рассеянности и лености.
В-пятых, необходимо создание системы социального менеджмента. Его объем на наших предприятиях уступает японскому... без малого в несколько раз! Дефицитность этого ресурса делает инвестиции в него удивительно эффективными.
Например, простое открытие бесплатной юридической консультации, которой будет поставлена задача урегулировать личные проблемы работников, избавит их от потери сотен часов времени и уймы нервов, которые сегодня снижают их производительность. Создание медицинских и психологических консультаций, службы житейских советов позволит работникам почувствовать себя защищенными от невзгод жизни, с которыми они самостоятельно справляться не готовы. Советы необходимы и для того, чтобы помочь обрести уверенность в реализации своих интересов. Полезно иметь даже заводского астролога, попа и шамана - кому что. Наконец, система решения социальных проблем, типа воспитания детей и здравоохранения, также повышает производительность.
Все это требует сегодня небольших затрат, а рост производительности даст огромный.
В-шестых, корпорации крайне необходимы корпоративные профсоюзы, только не западного, конфронтационного, а азиатского образца. Целью профсоюзов должен быть не только социальный менеджмент в трудовом коллективе, но и рефлексия его интересов, доведение их до руководства корпорации и участие в поиске гармонии между интересами руководства и трудового коллектива. На Западе полезность такого подхода была осознана еще в 60-е годы, а элементы социального партнерства в деятельности профсоюзов за прошедшие сорок лет утвердились хотя и в меньшей степени, чем в Японии, но утвердились.
Конечно, конфронтационный характер западной цивилизации делает невозможным такой же поиск гармонии, как в Японии или Корее, но сложившиеся процедуры адекватны характеру европейской культуры. В России формы социального партнерства также будут отличны от японских, но важно найти адекватные формы.
В-седьмых, структура производственной корпорации в России и в Азии вообще не может и не должна быть столь же формализована, как в Европе. Интересно, что японские и корейские корпорации, заимствовав поначалу западную систему должностей, постепенно пришли к превращению их в номинальные звания, мало связанные с реальной ролью работника в производственном процессе, а лишь отражающие его выслугу и прошлые заслуги (нечто типа воинских званий в армии). Реальная же структура отношений обладает в этих корпорациях гибкостью и расплывчатостью. Это исключает карьеризм и дает свободу действий молодежи, нисколько не умаляя достоинства заслуженных работников.
Россия традиционно была страной статусов и карьеризма, что сближает нас с Западом. При этом в отличие от Запада конфронтационное поведение, мотивированное карьерными соображениями, жестоко осуждается общественной моралью и потому тормозится внутренними и социальными стимулами, одновременно сковывающими через этот механизм и творческий потенциал личности.
Смягчение этой проблемы будет способствовать резкому раскрытию творческого потенциала работников. Заимствование элементов японской системы поощрений было бы весьма кстати. Например, система званий и связанных с ними небольших привилегий за прошлые заслуги (а также и за выслугу лет, и за верность фирме) вполне может размыть то жесткое соответствие социального статуса занимаемой должности, которое порождает все эти коллизии.
Погоня за административным статусом перестанет быть столь важным мотивом, а менеджмент потеряет характер исключительно привилегированной группы, без принадлежности к которому невозможно пользование привилегиями. Эта система статусных поощрений и разделения статуса и менеджмента будет способствовать улучшению нравственного климата в коллективе и откроет возможность комплектации менеджерского корпуса наиболее способными к выполнению менеджерских функций работниками.
В-восьмых, система социальных гарантий вполне может включать и условия пожизненного найма, пожизненной принадлежности к корпорации. Такая привилегия может быть предоставлена работнику после определенной выслуги лет и получения определенного статуса.
С точки зрения европейского стиля менеджмента подобная мера может показаться крайне стесняющей кадровый менеджмент, лишающей руководителя предприятия необходимого кадрового маневра. На самом деле это заблуждение происходит от дегуманизированности западного кадрового менеджмента и установки на подбор людей под функцию в заранее определенной структуре. Неизбежные время от времени реформы структуры, вызванные адаптацией к требованиям конъюнктуры, влекут необходимость замены персонала. При этом качество рабочей силы от такой перемены не изменяется, происходит смена шила на мыло.
В рамках более гибкой азиатской производственной структуры необходимость в подобных обновлениях исчезает. Адаптируя структуру к новым внешним условиям, менеджер просто учитывает особенности конкретных кадров и даже групп. В конечном счете такой подход оказывается несравненно эффективнее иллюзорной погони за новыми кадрами.
Далее, система пожизненного найма способствует глубокой идентификации работника с корпорацией, формирует у него ориентацию на максимальное соучастие в ее делах. Именно она сделала возможной такие плодотворные феномены японской промышленной системы, как знаменитые "кружки качества", то есть почти всеобщее включение в процесс корпоративного брейншторминга с целью повышения эффективности деятельности фирмы. Такая система позволяет включать все интеллектуальные и, главное, информационные ресурсы корпорации, конкретное знание ситуации, в процесс принятия решений.
В-девятых, необходимо изменение стиля менеджмента. Менеджер должен уделять существенное внимание личности работника. Здесь снова имеет смысл сослаться на японский опыт, когда менеджер низшего звена в обязательном порядке устраивает "спойки" со своими подчиненными в корпоративном кафе. Интересно, что типовая карьера производственного менеджера в Японии предусматривает обязательные горизонтальные перемещения, приобретение опыта работы в сфере социального менеджмента и в профсоюзе.
В-десятых, должна быть выстроена система стимулирования творческой активности работников. Кроме пресловутых "кружков качества" должна быть синтезирована адекватная система материальных и статусных поощрений рационализаторов производства, система купирования контринновативной аргументации в системе, которая в СССР серьезно затрудняла жизнь рационализаторов. Всякое контринновативное поведение, диктуемое обычно завистью и агрессией, должно натыкаться на устойчивую систему негативных санкций.
Таким образом патерналистская промышленная система существенно отличается от западной товарно-рыночной в существенном аспекте. Рабочая сила в ней не является товаром (в чем сходятся как буржуазные экономисты, так и марксисты), а рассматривается как специфический фактор производства. Патерналистская система включает рабочую силу как активный элемент производства, как социального и производственного партнера менеджмента.
При этом устраняется характерное для Запада отчуждение работника от результата труда, потребность в преодолении которого и вызвала к жизни разного рода социалистические учения, имманентные западной цивилизации в той же степени, что и конкурентный капитализм. Поэтому, кстати, имманентный азиатской цивилизации социальный и экономический строй находится за пределами привычной дихотомии капитализм-социализм и не может быть интерпретирован в рамках этой дихотомии.
