>>>>Это когда нет ресурсов и нужно что-то придумывать и выкручиваться.
>>>>Когда ресурсы появляются, тут же изобретают какую-то уставную хрень и убиваются об стену, как в контрнатуплении 2023.
>>>- всё уже изобретено до нас. Достаточно обратиться к товарищу Интернету и тут же выскакивают десятки статей типа "Почему иерархия не работает в компании, и что с этим делать", "Иерархия в компании: как иерархия вредит и как это исправить", "Проблемы иерархи" и т.п. Опыта больших иерархических структур, которые работают над снижением эффекта иерархии полно. И это никак не завязано на большие ресурсы. Это вопрос наличия понимания и воли на улучшение. Да, не всё, что работает в корпоративном мире будет работать в армии, но системно управленческая проблема понятна и направления поиска методов решения тоже.
>>Это мода такая была. Парни в гараже спаяли зашибастую штуку, написали зашибастую программу. А давайте сделаем чтобы было бы в корпорации, но как бы как в гараже и тоже получалось зашибасто. Тем более что корпорации нарастили жирок, «количественное смещение» дало доступ к дешевым ресурсам. Можно поэкспериментировать.
>>На самом деле проблематика управляемости крупных структур, пределы централизации и децентрализации в управлении излучены-переизучены. Риски того или иного подхода давно известны. Что-то концептуально новое здесь придумать сложно, а универсального рецепта нет.
>
> Коллеги, примеров как большие корпорации решают проблемы иерархии полным полно. Возьмите интересную работу МакКинзи 1999 года - "Роль корпоративного центра". В ней приведены подходы, что стоит централизовать, а что не стоит. Критерии, когда централизация вредит, а когда без нее все разваливается. Но самое интересно в конце. Цитата - "Важную роль играет личность генерального директора. Если он предпочитает централизованный директивный стиль управления - значит этот стиль и будет в компании. ". А откуда возникает господствующий стиль в управлении? От менталитета. С удовольствием читаю статью недругов - спасибо автору данной темы. Она позволяет ответить и на мои текущие задачи.
Кстати, да. Это хороший мануал в стиле «памятка бойцу в обороне». От субъективизма не уйти, от личности руководителя и правда очень много зависит. Но государственные структуры отличаются от корпоративных структур современного акционерного финансового капитализма большим единообразием структуры. Не сказать что корпорации сейчас демонстрируют веер моделей, весь мир на МВА разбирал одни и те же кейсы, но всё же.
А в армии управляющие структуры по определению унифицированы. Можно как угодно тасовать структуру МО, не исключая генштаб. Но уже на уровне округа и армии унификация начинает брать своё.
А значит руководитель это прежде всего стиль управления. Адаптировать структуру под себя командующий/командир формально не может. А навешивание на структуры и отдельных личностей недокументированных функций и рорубание альтернативных управленческих контуров имеет пределы.
Этим он отличается от топов корпораций, у которых возможностей изменить структуру гораздо больше.
Собственно, поэтому в государственных структурах очень многое зависит от изначальной «архитектуры» управленческих процессов и управляющих структур. И если архитектура системы не адекватна текущему моменту, это будет лимитирующим фактором эффективности, хоть ты тресни. «Всё зависит от командира» это большая неправда.
К невоенным структурам это тоже относится.
