ПРИМЕРЫ | Показать найденные слова
ПРИМЕРЫ В качестве примеров опыта работы приведены некоторые выдержки из Отчетов по следующим реализованным проектам (из этических соображенией реальные названия компаний несколько изменены): Разработка
Справка о некотором опыте определения уровня делового потенциала работников Межрегионального Хранилища ° 3 Центрального Хранилища Банка России. http://psy-jur.webzone.ru/page.htm - 5К - 19.11.2001 - совпадение фразы
Переход в категорию Менеджмент и управление | Похожие документы | Еще с сервера не менее 2 док.
КОПИЯ
Генеральному директору
Центрального Хранилища
Банка России
Иванову Н.А.
О некотором опыте определения уровня делового потенциала работников МРХ № 3 ЦХ БР и целесообразности внедрения использованных технологий для изучению деловых качеств руководителей различных звеньев управления, определения индивидуально - психологической пригодности работников к деятельности в качестве кассиров, контролеров и инкассаторов (как при их первичном отборе, так и в аттестационной работе).
В целях дальнейшей оптимизации системы управления, совершенствования существующей организации противодействия утечке корпоративной (закрытой) информации как составной части общей системы безопасности в МРХ № 3 ЦХ БР с 15 июля по 09 сентября 1998 года Крамаренко Ю.Я. было осуществлено комплексное изучение состояния общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными подразделениями.
При этом особое внимание уделялось и проведению выборочного анализа делового потенциала работников МРХ № 3 ЦХ БР (с разработкой технологии оценки индивидуально-психологической пригодности работников к деятельности в качестве кассиров и контролеров).
В процессе исследования использовались перспективные технологии диагностики системы управления и изучения деловых качеств работников, разработанные ведущими отечественными специалистами по безопасности персонала, антикризисному управлению и управлению персоналом (представители Академии ФСБ, налоговой полиции, Академии ГШ МО, ФУДНа, Академии государственной службы при Президенте РФ).
Результаты проделанной работы позволили не только определить наиболее целесообразные направления совершенствования общей системы управления организацией и человеческими ресурсами, но и, самое главное, выработать меры по повышению уровня надежности в работе персонала с ценностями и их сохранности. Сами данные по диагностике, выводы и рекомендации изложены в представленных директору МРХ № 3 ЦХ БР документах:
Отчет по результатам диагностики общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными подразделениями МРХ № 3 ЦХ БР и выборочного анализа делового потенциала его работников (с разработкой технологии оценки пригодности кассиров и контролеров) на 117 л. в 1 экз.
Дополнение к Отчету “Примеры использования оценочных технологий при изучении деловых качеств: руководителей, инкассаторов, контролеров, кассиров”, на 59 л. в 1 экз.
В рамках выборочного изучения делового потенциала проанкетировано 229 работников МРХ № 3 ЦХ БР (с их добровольного согласия). Получены следующие результаты:
установлено реальное соотношение деловых качеств конкретных руководителей структурных подразделений с требуемым уровнем делового потенциала, необходимого для качественного выполнения ими возложенных на них функциональных обязанностей;
вскрыты факторы, отрицательно влияющие на эффективность (надежность) деятельности сотрудников, работающих в залах касс пересчета ценностей (кассиры и контролеры);
разработана технология предварительного изучения индивидуально-психологической пригодности (надежности) работника к деятельности в качестве кассира, контролера;
изучена эффективность технологии, позволяющей определять пригодность работника к выполнению функциональных обязанностей инкассатора, в т. ч. и прогнозировать успешность его деятельности в экстремальных условиях и в ситуациях риска для жизни самого инкассатора.
Исходя из вышеизложенного, считаю целесообразным изучить вопрос о внедрении на договорной основе в деятельность МРХ № 3 ЦХ БР критериально-ориентированных методик, позволяющих улучшить работу по управлению персоналом в области сохранности ценностей, в т. ч. повысить уровень надежности в деятельности работников, занятых пересчетом ценностей и задействованных в работе по их внутренней перевозке (внешней транспортировке - инкассаторов):
Методика “Оценка индивидуально-психологической пригодности к деятельности в качестве кассира, контролера (работников, непосредственно занятых в технологическом цикле обработки ценностей)”.
Технология, на основе которой разработана данная методика использовалась при изучении надежности и пригодности:
русскоязычных работников (граждан России) Европейского банка реконструкции и развития, занятых пересчетом ценностей (в рамках кредитных линий);
технического обслуживающего персонала Службы внешней разведки РФ, занятого на работах с повышенной ответственностью;
работников кассовых подразделений ФСБ, МО и налоговой полиции.
2. Методика “Изучение деловых качеств и определение пригодности к деятельности в качестве инкассатора с прогнозом поведения при возникновении экстремальных ситуаций и в условиях риска для жизни инкассатора”.
Данная методика является составной частью технологии, используемой при подборе и прогнозе надежности деятельности личного состава специальных подразделений ФСБ, МО, Служб физической защиты налоговой полиции. При ее разработке учтен опыт ведения боевых действий в Афганистане, в “горячих” точках на территории бывшего СССР.
В указанных методиках реализуется принцип “ПРИГОДЕН = НАДЕЖЕН + СПОСОБЕН” и, кроме того, они позволяют с большой степенью достоверности определять:
соответствие должности,
целесообразные категории задействования,
надежность,
лояльность к организации,
ожидаемое поведение,
целесообразные направления использования,
обучаемость,
многофункциональность.
